Новая запись

ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ ПРИЕМ НА РАБОТУ

 ГЛАВА 1

МОТИВИРОВАННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

КОМУ И ПО КАКИМ ПРИЧИНАМ НАНИМАТЕЛЬ МОЖЕТ ОТКАЗАТЬ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1. Недопущение дискриминации >>>

1.2. Случаи запрета приема на работу определенных категорий работников >>>

1.3. Обоснование отказа в приеме на работу >>>

1.4. Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу >>>

 1.1. Недопущение дискриминации

Решение вопроса о соответствии кандидата той либо иной должности находится полностью в компетенции нанимателя. При этом следует иметь в виду, что ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) установлен запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений.

Так, дискриминацией является ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника (ч. 1 ст. 14 ТК).

Таким образом, отказ в приеме на работу по признакам, которые могут быть признаны дискриминационными, не допускается.

В свою очередь, не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

 Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с несовершеннолетними работниками см. Путеводитель по  кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками".

 Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с инвалидами см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с инвалидами".

 Отметим, что указание в объявлениях о вакансиях и поиске работников дискриминационных условий может также быть признано дискриминационным. К примеру, указание следующих условий:

1) возраст работника. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет (ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 272 ТК). С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

- не являются вредными для его здоровья и развития;

- не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 272 ТК). Кроме того, ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством в силу специфики трудовой функции. Так, запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК). Таким образом, установление на практике нанимателями при решении вопросов трудоустройства иных не предусмотренных законодательством ограничений по возрасту является дискриминацией (ч. 1 ст. 14 ТК);

2) место жительства. В статье 30 Конституции Республики Беларусь закреплено право граждан свободно передвигаться и выбирать место жительства в пределах Республики Беларусь. Указание в объявлении о вакансии на обязательность наличия определенного места жительства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора, поскольку ограничивает возможности реализации конституционных прав граждан на свободу передвижения, труд и является дискриминацией (ч. 1 ст. 14 ТК).

Приведем примеры некорректного и корректного составления объявления в случае, если организации требуется юрисконсульт.

Пример некорректного объявления

В организацию требуется юрисконсульт, женщина, от 30 лет. Требования: знание хозяйственного, гражданского и финансового права, высокий уровень знания английского языка, опытный ПК-пользователь, исполнительность, коммуникабельность, место жительства - город Минск.

Указанное объявление содержит в себе следующие дискриминационные условия, не определяющие деловые и квалификационные качества претендента, но в то же время исключающие для отдельных лиц возможность заключения трудового договора:

- ограничение по возрасту - дискриминация по возрастному признаку;

- ограничение по полу - дискриминация по гендерному признаку;

- ограничение по месту жительства (город Минск) - дискриминация по месту жительства.

 Пример корректного объявления

В организацию требуется юрисконсульт. Требования: высшее юридическое образование, стаж работы не менее 7 лет, знание хозяйственного, гражданского и финансового права, высокий уровень знания английского языка, опытный ПК-пользователь, исполнительность, коммуникабельность.

 1.2. Случаи запрета приема на работу определенных категорий работников

Законодательством установлен запрет на прием на работу определенных категорий лиц в некоторых случаях, в частности:

- несовершеннолетних моложе 16 лет при отсутствии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) (ст. 21 ТК);

- женщин при приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные работы, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 262 ТК).

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, установлен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 N 35.

Примечание.

Подробнее о приеме на работу женщин см. путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с женщинами и работниками, имеющими семейные обязанности", глава 1;

- несовершеннолетних при приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные и горные работы (ч. 1 ст. 274 ТК).

Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, установлен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 N 67;

Примечание.

Подробнее о приеме на работу несовершеннолетних работников см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками", глава 2.

- близких родственников или свойственников, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 27 ТК);

- лиц моложе 18 лет на работы согласно Списку работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (приложение к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 N 67);

- лиц, не имеющих необходимого образования, при замещении должностей, требующих наличия такого образования (например, учителей);

- лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на работу (ст. 26 ТК);

- лиц, претендующих на прием на работу (должность) при наличии вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому им запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее - УК));

- лиц, имеющих неснятую и непогашенную судимость за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, при приеме на работу, связанную с материальной ответственностью (ч. 4 ст. 348 ТК);

- лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (далее - Декрет N 5)), в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь, при назначении на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах (п. 8 Декрета N 5);

- лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета N 5), в течение пяти лет после такого увольнения при их назначении на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности, без согласования с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого расположена организация (структурное подразделение) (ч. 1 п. 9 Декрета N 5). При этом под руководящей должностью понимается должность руководителя организации любой формы собственности, его заместителя, а также должность иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности (примечание к ч. 1 п. 9 Декрета N 5) (например, начальник отдела, ведущий специалист). Согласование приема на работу таких лиц осуществляется в соответствии с Положением о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68 (далее - Положение о согласовании назначения). Для согласования назначения организация представляет письменное мотивированное ходатайство (приложение к Положению о согласовании назначения) и прилагает к нему характеристики с предыдущих мест работы за последние 5 лет (ч. 2 п. 9 Декрета N 5). Характеристика лица должна содержать информацию о его деловых и личностных качествах, организаторских способностях, результатах работы, причинах прекращения (расторжения) трудового договора (контракта), привлечения к дисциплинарной, материальной ответственности (п. 5 Положения о согласовании назначения). К ходатайству могут быть приложены иные документы, подтверждающие необходимость назначения лица на руководящую должность или содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для принятия решения о согласовании (ч. 2 п. 3 Положения о согласовании назначения). В течение 5 рабочих дней со дня представления указанных документов местный исполнительный и распорядительный орган своим письмом согласовывает назначение или мотивированно отказывает в этом (п. 7 Положения о согласовании назначения). Отказ может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь (ч. 4 п. 9 Декрета N 5).

Следовательно, наниматель обязан отказать в приеме на работу вышеназванным категориям лиц.

Примечание.

Подробнее о материальной ответственности см. Путеводитель по кадровым вопросам "Материальная ответственность работника".

 1.3. Обоснование отказа в приеме на работу

Частью 1 ст. 16 ТК установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу некоторых категорий работников. Необоснованным является отказ в приеме на работу, если:

- основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника;

- основания прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;

- наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Так, к примеру, необоснованным будет отказ в приеме на работу по причине наличия или отсутствия детей, судимости родственников и т.д.

Запрещается необоснованный отказ следующим категориям кандидатов:

- направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее - органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони (ст. 11, 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 N 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" (далее - Закон N 125-З); п. 1 - 3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 N 1594-XII "О ветеранах"), а также лицам, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленным органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке (п. 1 ч. 1 ст. 16 ТК; Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 N 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях"; Положение о порядке установления брони приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.11.2006 N 1595 (далее - Положение N 1595));

- письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК);

- прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (п. 3 ч. 1 ст. 16 ТК; ст. 84 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании); Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 N 821 (далее - Положение N 821));

- имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения (п. 4 ч. 1 ст. 16 ТК);

- прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования (п. 5 ч. 1 ст. 16, ст. 281 ТК; ст. 83 Кодекса об образовании; Положение N 821);

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет) (п. 6 ч. 1 ст. 16 ТК);

- военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места (п. 7 ч. 1 ст. 16, ст. 342 ТК; Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь, утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2006 N 1681).

По требованию вышеназванных категорий лиц или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения (ч. 2 ст. 16 ТК). При этом законодательством не определена форма выражения такого требования. Полагаем, что она может быть как письменной, так и устной.

Отметим, что в ч. 1 ст. 462 ТК указано, что надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют уполномоченные на осуществление контроля (надзора) органы (уполномоченные органы), однако их перечень не приводится. Определить, какие органы уполномочены осуществлять контроль (надзор) за соблюдением законодательства о труде, возможно, обратившись к нормативным правовым актам, регулирующим их деятельность.

Исходя из данных актов к уполномоченным органам, которые вправе потребовать от нанимателя обоснования отказа в приеме на работу, можно отнести следующие:

- территориальные органы Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2006 N 959);

- органы государственной службы занятости населения (Положение о государственной службе занятости населения, утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.02.2008 N 221).

Отметим, что законодательством форма отказа в приеме на работу не установлена.

извещения о мотивах отказа в приеме на работу.

Следует также иметь в виду, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 3 ст. 16 ТК). В соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление N 2) в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные выше, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Если суд придет к выводу, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то он выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом содержание и конкретные условия трудового договора в соответствии со ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

Таким образом, отказ в приеме на работу всегда должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией и деловыми качествами претендента на ту или иную работу.

 1.4. Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Необходимо отметить, что необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу категорий работников, указанных в ч. 1 ст. 16 ТК, за исключением женщин по мотивам их беременности, влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин (ст. 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП)). Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до трех лет (ст. 199 УК).

ГЛАВА 2

МЕДИЦИНСКИЙ ОСМОТР ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

2.1. Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора >>>

2.2. Отказ кандидата от прохождения обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора >>>

2.3. Медицинская организация, осуществляющая обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>

2.4. Оформление направления на обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>

2.5. Оформление документов, подтверждающих прохождение предварительного медицинского осмотра при приеме на работу >>>

2.6. Оплата расходов на предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>

2.7. Ответственность нанимателя в случае приема работника без обязательного предварительного медицинского осмотра >>>

 2.1. Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, если ее предъявление предусмотрено законодательными актами. Далее рассмотрим это подробнее. На нанимателя возложены обязанности по организации проведения предварительных (при поступлении на работу) медицинских осмотров:

- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1, 4 ст. 228 ТК и ст. 27 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З "Об охране труда");

- лиц моложе восемнадцати лет, если иное не установлено ТК (ст. 275 ТК);

- потенциальных соискателей на должности (профессии), подпадающие под факторы, работы, указанные в приложениях к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 N 47 (далее - Инструкция о медосмотрах), а именно:

факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры (приложение 1 к Инструкции о медосмотрах);

работы, для выполнения которых обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры (приложение 2 к Инструкции о медосмотрах);

работы, для выполнения которых обязательны предварительные, периодические и внеочередные медосмотры с целью предотвращения инфекционных и паразитарных заболеваний (приложение 3 к Инструкции по медосмотрам).

Для того чтобы определить, подлежит ли принимаемый работник (кандидат) по той или иной должности, профессии медицинскому осмотру, нанимателю необходимо свериться с указанными перечнями.

Отметим, что помимо предварительного медицинского осмотра законодательством для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный наркологический осмотр при поступлении на работу. Перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержден Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства внутренних дел Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 08.08.2005 N 23/243/104.

 2.2. Отказ кандидата от прохождения обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора

Без прохождения потенциальным работником медицинского осмотра наниматель не вправе допускать его к выполнению трудовых функций (ч. 2 ст. 26, п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК).

Кандидат может отказаться от прохождения медицинского осмотра до заключения трудового договора, ссылаясь на то, что это обязаны делать работники, а не соискатели. Действительно, законодательством не определено, когда наниматель должен направить кандидата на работу на предварительный медицинский осмотр: до или после приема на работу. При этом законодательство требует:

от работника - предъявить при заключении трудового договора медицинскую справку о состоянии здоровья (если это предусмотрено законодательными актами) (п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК), т.е. медицинский осмотр должен быть пройден ранее;

от нанимателя - не допускать работника к выполнению работы до тех пор, пока он не пройдет медицинский осмотр (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК).

Следовательно, можно говорить о том, что наниматель должен направить соискателя на медицинский осмотр до приема на работу.

Если лицо по результатам проведенного медицинского осмотра имеет противопоказания к работе в данной профессии (должности), наниматель должен отказать ему в заключении трудового договора, поскольку прием на работу в таких случаях не допускается (ч. 2 ст. 26 ТК). Такой отказ не будет являться дискриминацией (ч. 3 ст. 14 ТК).

Если же соискатель направляется на медицинский осмотр после приема его на работу, то возникает вопрос: как оплачивать ему время прохождения медицинского осмотра? Одни специалисты полагают, что в данном случае следует руководствоваться ст. 228 ТК, согласно которой на время прохождения медицинского осмотра за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок (порядок расчета предусмотрен главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47); другие - что наниматель обязан не допускать к работе сотрудника, не прошедшего медицинский осмотр (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК), и не сохранять за ним средний заработок за время прохождения медицинского осмотра (ч. 4 ст. 49 ТК).

2.3. Медицинская организация, осуществляющая обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

В соответствии с п. 5 Инструкции по медосмотрам медосмотры лиц, поступающих на работу, проводятся государственными организациями здравоохранения, имеющими специальное разрешение (лицензию) на осуществление медицинской деятельности с указанием составляющих лицензируемый вид деятельности работ и услуг - экспертная медицинская деятельность (освидетельствование на профпригодность), выданное в порядке, установленном законодательством (далее - поликлиника).

Предварительный медицинский осмотр может проводиться:

- в поликлинике, с которой у нанимателя заключен соответствующий договор на проведение предварительных медицинских осмотров;

- в поликлинике по месту жительства работника по направлению нанимателя, если договор на проведение предварительных медицинских осмотров между нанимателем и поликлиникой не заключен.

2.4. Оформление направления на обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

Для прохождения предварительного медицинского осмотра лицу, поступающему на работу, выдается индивидуальное направление, форму которого организация может разработать самостоятельно. В направлении указываются производство, профессия, вредные и (или) опасные факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса в соответствии с графой 2 приложений 1 - 3 к Инструкции по медосмотрам (п. 9 Инструкции по медосмотрам).

направления на прохождение предварительного медицинского осмотра в поликлинику, с которой у нанимателя заключен соответствующий договор.

 2.5. Оформление документов, подтверждающих прохождение предварительного медицинского осмотра при приеме на работу

По окончании предварительного медосмотра лицу, прошедшему медосмотр, выдается медицинская справка о состоянии здоровья, предусмотренная пунктом 7.6 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 N 200, с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздействия факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса (п. 33 Инструкции по медосмотрам).

2.6. Оплата расходов на предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

В соответствии с п. 8 Инструкции по медосмотрам оказание медицинских услуг при проведении медосмотров лиц, поступающих на работу, осуществляется в порядке, установленном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.02.2009 N 182 "Об оказании платных медицинских услуг государственными учреждениями здравоохранения". При этом обязательные медицинские осмотры поступающих на работу (работающих) с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, за исключением работников бюджетных организаций, осуществляются по договорам с нанимателями (ч. 2 п. 12 Перечня платных медицинских услуг, оказываемых гражданам Республики Беларусь государственными учреждениями здравоохранения, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.02.2009 N 182).

 2.7. Ответственность нанимателя в случае приема работника без обязательного предварительного медицинского осмотра

Прием на работу лица, имеющего медицинские противопоказания для занятия конкретной должности (профессии), запрещен законодательством (ч. 2 ст. 26 ТК).

Организация проведения медицинских осмотров осуществляется для обеспечения охраны труда в организации (п. 13 ст. 226 ТК).

Если работник принимается на работу (при его желании), противопоказанную ему по медицинскому заключению, это влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).

При этом, если неисполнение правил охраны труда, т.е. прием лица на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, повлекло профессиональное заболевание работника либо тяжкое (менее тяжкое) телесное повреждение, должностные лица привлекаются к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 306 УК).

 ГЛАВА 3

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора >>>

3.2. Заявление о приеме на работу >>>

3.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора впервые >>>

3.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с лицом, не достигшим соответствующего возраста >>>

3.5. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора по совместительству >>>

3.6. Представление дополнительных документов, не входящих в число обязательных, при заключении трудового договора >>>

3.7. Ответственность нанимателя при приеме на работу без представления необходимых документов >>>

 3.1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Согласно ст. 26 и 54 ТК наниматель обязан потребовать от гражданина документы, которые определены законодательством как необходимые для заключения трудового договора, а гражданин в свою очередь должен данные документы представить. Статьей 26 ТК определен перечень таких документов:

1) документ, удостоверяющий личность. К документам, удостоверяющим личность, в частности, относятся:

- паспорт гражданина Республики Беларусь - это документ, удостоверяющий личность гражданина на территории Республики Беларусь и за ее пределами, подтверждающий гражданство и право его владельца на выезд из Республики Беларусь и въезд в Республику Беларусь (п. 3 Положения о документах, удостоверяющих личность, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 N 294 (далее - Положение о документах, удостоверяющих личность)). Отметим, что обязательное получение паспорта установлено с 14 лет (п. 19 Положения о документах, удостоверяющих личность);

- вид на жительство в Республике Беларусь - это документ, удостоверяющий личность иностранца на территории Республики Беларусь и подтверждающий получение им разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь (п. 3 Положения о документах, удостоверяющих личность);

- удостоверение беженца - это документ, удостоверяющий личность беженца на территории Республики Беларусь (п. 3 Положения о документах, удостоверяющих личность);

2) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу). Военнообязанные - это граждане, состоящие в запасе Вооруженных Сил Республики Беларусь или других воинских формированиях (абз. 13 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 N 1914-XII "О воинской обязанности и воинской службе" (далее - Закон о воинской обязанности)).

В соответствии с п. 23 Инструкции о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденной Постановлением Министерства обороны Республики Беларусь от 31.05.2011 N 21 (далее - Инструкция о воинском учете военнообязанных), личными документами воинского учета военнообязанных, которые они должны предъявить при устройстве на работу, являются:

военный билет;

временное удостоверение (взамен военного билета);

удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время (при зачислении военнообязанных на специальный воинский учет);

Примечание.

Подробнее о военнообязанных см. Путеводитель по кадровым вопросам "Воинский учет в организации", пункт 1.2 главы 1.

3) трудовая книжка (за исключением лиц, впервые поступающих на работу, и совместителей).

Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 Примечание.

О работе по совместительству см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по совместительству".

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству (приеме на работу, заключении трудового договора (контракта)) производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (абз. 3 п. 9, п. 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (далее - Инструкция о трудовых книжках), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 (далее - Постановление N 40)):

справки о месте работы, службы и занимаемой должности либо

копии приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству.

Обратите внимание!

Наниматели могут продолжать использовать имеющиеся у них бланки трудовых книжек или вкладышей к ним образца республиканской трудовой книжки 1995 года, которые действительны до их полного использования (п. 3 Постановления N 40).

Примечание.

Подробнее о документах, предъявляемых иностранцем при приеме на работу, см. путеводитель по кадровым вопросам "Иностранные работники", пункт 2.2 главы 2.

4) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.

В соответствии с п. 2 ст. 98 Кодекса об образовании документами об образовании являются:

- свидетельство об общем базовом образовании (свидетельство об общем базовом образовании с отличием);

- аттестат об общем среднем образовании (аттестат об общем среднем образовании особого образца с награждением золотой (серебряной) медалью);

- диплом о профессионально-техническом образовании (диплом о профессионально-техническом образовании с отличием);

- диплом о среднем специальном образовании (диплом о среднем специальном образовании с отличием);

- диплом о высшем образовании (диплом о высшем образовании с отличием, в том числе с золотой медалью);

- диплом магистра;

- диплом исследователя;

- диплом о переподготовке на уровне высшего образования;

- диплом о переподготовке на уровне среднего специального образования.

В соответствии с п. 2 ст. 99 Кодекса об образовании документами об обучении являются:

- свидетельство о специальном образовании;

- свидетельство о стажировке руководящих работников и специалистов;

- удостоверение о специальной подготовке;

- свидетельство о присвоении квалификационного разряда (класса, категории) по профессии;

- свидетельство об окончании факультета довузовской подготовки, подготовительного отделения, подготовительных курсов;

- свидетельство о дополнительном образовании детей и молодежи;

- справка об обучении.

Отметим, что для различных должностей (профессий) согласно квалификационным требованиям, содержащимся в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), необходимо наличие определенного уровня образования (обучения). К примеру, право работать в должности юрисконсульта может подтверждаться дипломом о высшем образовании, а право выполнять работу по профессии официанта 5-го разряда - свидетельством о присвоении квалификационного разряда (класса, категории) по профессии;

5) направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством). Законодательством определены следующие категории лиц, для которых местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу:

- лица, впервые ищущие работу, в возрасте до 21 года, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (ст. 280 ТК);

- родители, которые обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направлены по судебному постановлению в органы по труду, занятости и социальной защите (ч. 5 ст. 11 Закона N 125-З);

- иные лица, нуждающиеся в социальной защите и не способные на равных условиях конкурировать на рынке труда (инвалиды, лица, освобожденные из мест лишения свободы, и т.д.) (абз. 6 ч. 2 ст. 10 Закона N 125-З).

Порядок установления брони для приема на работу вышеобозначенных категорий граждан определен Положением N 1595. Конкретный размер брони для некоторых организаций утверждается ежегодно местными исполнительными и распорядительными органами, к примеру:

решение Брестского городского исполнительного комитета от 30.10.2014 N 2380 "Об установлении на 2015 год организациям города Бреста брони для приема на работу граждан";

решение Минского районного исполнительного комитета от 31.10.2014 N 7967 "Об установлении на 2015 год брони для приема на работу отдельных категорий граждан";

решение Могилевского городского исполнительного комитета от 27.10.2014 N 23-17 "Об установлении брони для приема на работу отдельных категорий граждан, требующих дополнительных гарантий в области содействия занятости, на 2015 год".

6) индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПРИ) (для инвалидов).

Согласно абз. 2 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 N 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" (далее - Закон N 1224-XII) инвалид - лицо с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами мешают полному и эффективному участию его в жизни общества наравне с другими гражданами. Признание лица инвалидом осуществляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), которая действует на основании Положения о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17.12.2014 N 1185. В соответствии с ч. 3 ст. 34 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 N 2435-XII "О здравоохранении" заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии об условиях и характере труда, показанных инвалидам, является обязательным для нанимателей.

ИПРИ выдаются комиссиями по результатам медико-социальной экспертизы. Форма ИПРИ утверждена Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 01.07.2011 N 65. В соответствии с ч. 3 ст. 9 Закона N 1224-XII ИПРИ является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.

Несоблюдение нанимателем условий, определенных заключением МРЭК, ИПРИ, является нарушением законодательства о труде, и виновные в этом нарушении несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (ст. 465 ТК). При этом отказ инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение. Вместе с тем механизм реализации указанной нормы в законодательстве отсутствует. В связи с этим Конституционный Суд Республики Беларусь в своем Решении от 10.07.2009 N Р-358/2009 "О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты инвалидов" разъясняет, что такое освобождение от ответственности может иметь место только при добровольном и осознанном отказе инвалида или его законного представителя от индивидуальной программы реабилитации инвалида в целом или от реализации отдельных ее частей, причем при условии, что отказ подтвержден соответствующими доказательствами. Полагаем, что такой отказ можно оформить посредством написания лицом, являющимся инвалидом, соответствующего заявления.

заявления работника-инвалида об отказе от реализации части ИПРИ.

При отказе инвалида от каких-либо условий ИПРИ, нанимателю следует иметь в виду, что если соблюдение того или иного условия предусмотрено законодательством (например, установление сокращенной продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II группы, предусмотренной ч. 3 ст. 114 ТК) - инвалид не вправе отказаться от него. Если же в законодательстве отсутствует обязательность соблюдения того или иного условия, а оно присутствует только в ИПРИ - работник-инвалид вправе от нее отказаться. Например - неполное рабочее время.

Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с инвалидами см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с инвалидами".

7) декларация о доходах и имуществе.

Статья 23 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" (далее - Закон N 204-З) определяет категории лиц, которые обязаны представлять декларацию о доходах и имуществе в соответствующий государственный орган (должностному лицу);

8) страховое свидетельство. Отметим, что страховое свидетельство государственного социального страхования (свидетельство социального страхования) является документом персонифицированного учета, формируемым органом, осуществляющим персонифицированный учет (абз. 6 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 N 230-З "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования"). Если свидетельство социального страхования утеряно, наниматель может принять работника и без предъявления последнего, однако необходимо будет восстановить это свидетельство. Для этого нужно подать в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь форму ПУ-1 "Анкета застрахованного лица" (Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 N 837 (далее - Правила N 837)) для восстановления свидетельства;

9) медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Примечание.

Подробнее о медицинской справке о состоянии здоровья см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 2.5 главы 2.

 Примечание.

Подробнее о приеме на работу руководителя см. Путеводитель по кадровым вопросам "Руководитель организации", глава 2.

 Отметим, что одни из указанных выше документов представляются всеми лицами, устраивающимися на работу (документ, удостоверяющий личность), а необходимость представления других зависит от обстоятельств, описанных выше.

Также отметим, что наниматели могут запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (п. 11 Декрета N 5). Предыдущие наниматели обязаны предоставить характеристику в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Сведения, которые должны содержаться в характеристике работника, определены п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2.

 Обратите внимание!

Отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей (п. 12 Декрета N 5).

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (ч. 3 ст. 26 ТК).

Примечание.

Подробнее о документах, необходимых для приема на работу иностранца, см. путеводитель по кадровым вопросам "Иностранные работники", пункт 2.2 главы 2.

3.2. Заявление о приеме на работу

Многие наниматели при приеме работника на работу просят последнего написать соответствующее заявление. Хотя такое заявление и не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), тем не менее, его написание не противоречит нормативным правовым актам Республики Беларусь. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения, а для работника - является доказательством проявления инициативы заключения трудового договора.

Кроме того, абз. 7 п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной Постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2 (далее - Инструкция N 2), предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.

Примечание.

Подробнее о личном деле см. Путеводитель по кадровым вопросам "Личное дело".

 Следовательно, просьба нанимателя о написании работником заявления о приеме на работу представляется вполне обоснованной.

заявления о приеме на работу.

 3.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора впервые

Если работник принимается на первое место работы, то он должен представить, а наниматель - потребовать представления всех указанных в п. 3.1 главы 3 настоящего Путеводителя документов, за исключением трудовой книжки и свидетельства социального страхования.

Наниматель после приема такого сотрудника на работу обязан оформить на него:

- трудовую книжку (Инструкция о трудовых книжках).

Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

- страховое свидетельство государственного страхования, заполнив и подав в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь форму ПУ-1 "Анкета застрахованного лица" (Правила N 837).

 3.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с лицом, не достигшим соответствующего возраста

При приеме на работу лиц от 16 до 18 лет никаких дополнительных документов не требуется. Отметим, что в соответствии со ст. 273 ТК несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями. Так, в частности, запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК).

Статья 272 ТК допускает прием на работу лиц, достигших 14-летнего возраста. Однако помимо указанных в п. 3.1 главы 3 настоящего путеводителя документов в обязательном порядке необходимо предъявление письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей). При этом трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

1) не являются вредными для его здоровья и развития;

2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

письменного заявления - согласия родителей на прием на работу лица от 14 до 16 лет.

 Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет (приложение к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 N 144 (далее - Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет)).

 Примечание.

Подробнее о приеме на работу несовершеннолетних работников см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками", глава 2.

3.5. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора по совместительству

В соответствии со статьей 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить следующие документы:

- документ, удостоверяющий личность;

- при приеме на работу, требующую специальных знаний, - документ об образовании или документ об обучении;

- при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

справки о характере и условиях труда по основному месту работы.

Кроме этого, полагаем необходимым предъявление следующих документов (п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК):

- страхового свидетельства государственного социального страхования;

- при необходимости медицинской справки о состоянии здоровья.

 Примечание.

Подробнее о документах, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по совместительству", пункт 2.1 главы 2.

 3.6. Представление дополнительных документов, не входящих в число обязательных, при заключении трудового договора

В некоторых случаях после представления указанных в п. 3.1 главы 3 настоящего Путеводителя документов наниматель или чаще всего работник кадровой службы может выявить несовпадение данных в различных документах, к примеру фамилия в дипломе о высшем образовании не совпадет с фамилией в паспорте. Особенно часто такое встречается при приеме на работу женщин. Это может быть связано со вступлением в брак, с расторжением брака, иными причинами смены фамилии, имени.

В таких случаях работник кадровой службы вправе потребовать у лица, принимаемого на работу, представления дополнительных документов:

- свидетельства о заключении брака;

- свидетельства о расторжении брака;

- свидетельства о смене имени и т.д.

3.7. Ответственность нанимателя при приеме на работу без представления необходимых документов

В соответствии со ст. 23.15 КоАП прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, влечет наложение штрафа в размере до пяти базовых величин. При повторном совершении в течение года после наложения административного взыскания этого же правонарушения размер штрафа возрастает до десяти базовых величин.

Работник, принятый без представления указанных в п. 3.1 главы 3 настоящего Путеводителя документов, может впоследствии быть уволен по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

 Примечание.

Подробнее об увольнении в связи с нарушением установленных правил приема на работу по п. 3 ст. 44 ТК см. Путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 5.3 главы 5.

 ГЛАВА 4

ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ ПРАВОВЫМИ АКТАМИ

4.1. Локальные нормативные правовые акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу >>>

4.1.1. Должностная инструкция >>>

4.1.2. Рабочая инструкция >>>

4.1.3. Инструкция по охране труда >>>

4.2. Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными правовыми актами при приеме на работу >>>

4.3. Ответственность нанимателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами при приеме на работу >>>

 4.1. Локальные нормативные правовые акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу

Наниматель должен ознакомить работника с локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА), действующими в организации, а также непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Такое ознакомление происходит, как правило, при приеме на работу до или после заключения трудового договора. Отметим, что законодательство не содержит исчерпывающего перечня ЛНПА, с которыми работник должен ознакомиться. Исходя из сложившейся практики, а также с учетом норм трудового законодательства можно составить примерный перечень. При этом в каждой организации количество ЛНПА будет различным.

Так, обязательными для ознакомления являются следующие документы:

- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 195 ТК). Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены Постановлением N 46;

- правила и инструкция по охране труда (п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК; гл. 2 Инструкции о порядке разработки и принятия локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 N 176 (далее - Инструкция N 176)).

Помимо перечисленных выше ЛНПА существует ряд документов, которые регулируют деятельность организации, а также описывают должностные (профессиональные) обязанности работников, их ответственность и т.д. При этом их наличие не является обязательным. Однако если таковые ЛНПА имеются, то работников следует ознакомить с теми документами, которые непосредственно касаются их деятельности. В частности, к таким ЛНПА относятся:

- положение об оплате труда, если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;

- должностная или рабочая инструкция (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК);

- коллективный договор - это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК);

- положение о коммерческой тайне;

- положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю;

Примечание.

Подробнее о материальной ответственности см. Путеводитель по кадровым вопросам "Материальная ответственность работника".

- положение о документообороте;

- график работ (сменности) (ст. 123 ТК);

- иные документы.

Организация разрабатывает ЛНПА самостоятельно с учетом направления деятельности, структуры и иных факторов.

Остановимся на некоторых документах подробнее.

 Примечание.

Подробнее о разработке и содержании локальных нормативных правовых актов см. путеводитель по кадровым вопросам "Локальные нормативные правовые акты", главы 2, 3.

 4.1.1. Должностная инструкция

Должностной инструкцией определяется трудовая функция служащего (руководителя, специалиста либо другого служащего). Для рабочего трудовая функция устанавливается, например, рабочей инструкцией.

Должностная инструкция работника - это локальный нормативный правовой акт, который определяет правовое положение работника в организации, его задачи, обязанности, функции, права и уровень ответственности. Должностные инструкции разрабатываются на основании квалификационных характеристик определенных должностей, указанных в квалификационных справочниках (ч. 1 п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 N 1 (далее - Общие положения ЕКСД)).

Согласно ч. 1 - 4 п. 9 Общих положений ЕКСД характеристика каждой должности состоит, как правило, из 3 частей:

- должностные обязанности (перечислены основные функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность);

- должен знать (установлены требования к работнику в отношении специальных знаний, знаний нормативных правовых актов, положений, инструкций);

- квалификационные требования (предусматривается уровень образования, профиль (направление) образования, специальность, рекомендуемые требования к стажу).

Необходимо отметить, что с учетом специфики предприятий должностные инструкции могут содержать расширенный перечень функций и обязанностей, которые свойственны конкретной должности на данном предприятии.

Конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, его права и ответственность определяются в должностной инструкции. Как правило, разработка должностных инструкций возлагается на отдел, в компетенцию которого входит разработка ЛНПА. Все должностные инструкции должны быть утверждены нанимателем (п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее - Инструкция по делопроизводству)). Срок хранения должностных инструкций - 50 лет (п. 30 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 N 140 (далее - Перечень документов со сроками хранения)).

Обратите внимание!

Руководитель организации под свою персональную ответственность обязан обеспечить закрепление в должностных инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника (абз. 5 подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5).

Необходимо отметить, что должностная инструкция должна разрабатываться с учетом требований, установленных Государственным стандартом Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (далее - СТБ 6.38-2004), и рекомендаций, изложенных в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной Приказом Директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25 (далее - УСОРД).

 Примечание.

Об оформлении кадровых документов см. путеводитель по кадровым вопросам "Кадровое делопроизводство".

Должностная инструкция, как правило, содержит следующие разделы:

1) "Общие положения", в котором, в свою очередь, отражаются:

- категория должности;

- порядок назначения и освобождения от должности;

- квалификационные требования;

- перечень нормативных правовых актов, которыми должен руководствоваться работник;

"Должностные обязанности", в котором перечисляются конкретные обязанности работника;

3) "Права", в котором перечисляются основные права, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей;

4) "Взаимоотношения (связи по должности)", в котором указывается, кому подчиняется работник, кому подотчетен и т.д.;

5) "Оценка работы и ответственность", в котором определяются формы ответственности работника за несоблюдение должностных обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, ПВТР и другими локальными актами.

 4.1.2. Рабочая инструкция

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами (ч. 2 п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34 (далее - Постановление N 34)).

Рабочие инструкции составляются в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих (ЕТКС). Перечень выпусков и входящих в них разделов Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утвержден Постановлением N 34. Сами выпуски утверждены отдельными постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Рабочие инструкции так же, как и должностные, должны разрабатываться с учетом требований СТБ 6.38-2004 и рекомендаций УСОРД, а также должны быть утверждены нанимателем (п. 52 Инструкции по делопроизводству).

 Примечание.

Об оформлении кадровых документов см. путеводитель по кадровым вопросам "Кадровое делопроизводство".

 Рабочие инструкции могут состоять, к примеру, из следующих разделов:

- "Характеристика работ" - содержатся описание конкретных работ, объем и порядок их выполнения;

- "Должен знать" - излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе "Характеристика работ". К ним относятся: знание свойств предметов труда, технологических и конструктивных особенностей орудий труда, последовательности стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации, а также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ. При этом по ряду профессий рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, тарифицируемых, как правило, шестым и более высокими разрядами, в разделе "Должен знать" устанавливаются требования наличия среднего специального образования, а по отдельным профессиям - требования к стажу работы и наличию специальной подготовки;

- "Ответственность" - указываются формы ответственности работника за несоблюдение обязанностей, возложенных на него рабочей инструкцией, ПВТР и другими локальными актами.

 Обратите внимание!

Руководитель организации под свою персональную ответственность обязан обеспечить закрепление в рабочих инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника (абз. 5 подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5).

 4.1.3. Инструкция по охране труда

Нанимателем должны быть разработаны и приняты инструкции по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), выполняемых в организации работающими различных профессий и должностей (погрузочно-разгрузочные работы, работы с электроинструментом и иные), а также для работ, выполнение которых связано с повышенной опасностью (работы на высоте, работы в резервуарах, колодцах и других емкостных сооружениях и иные) (п. 4 Инструкции N 176).

Инструкции по охране труда разрабатываются на основе нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, требования которых должны соблюдаться в организации, а также требований по охране труда, изложенных в технологической документации, технической документации на оборудование, эксплуатируемое в организации, с учетом специфики деятельности организации, конкретных условий производства работ, оказания услуг (п. 5 Инструкции N 176). При этом в инструкции включаются только те требования, которые относятся к охране труда и выполняются самими работающими. Отметим, что законодательством предусмотрен определенный порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда (глава 2 Инструкции N 176).

Оформление первой и последней страниц инструкции по охране труда производится по форме согласно приложению 1 к Инструкции N 176 (ч. 2 п. 25 Инструкции N 176).

Инструкция по охране труда должна содержать следующие главы:

- "Общие требования по охране труда" - отражаются, в частности, требования по охране труда по допуску работающих к работе по соответствующей профессии и (или) виду работ (услуг) с учетом возраста, пола, состояния здоровья, наличия необходимой квалификации, прохождения обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда и тому подобного (п. 32 Инструкции N 176);

- "Требования по охране труда перед началом работы" - отражается порядок проверки годности к эксплуатации и применения средств индивидуальной защиты; подготовки рабочего места, проверки комплектности и исправности оборудования, приспособлений и инструмента, эффективности работы вентиляционных систем, местного освещения, средств коллективной защиты (защитного заземления (зануления) электрооборудования, устройств оградительных, предохранительных, тормозных, автоматического контроля, сигнализации и других); проверки состояния исходных материалов, заготовок, полуфабрикатов, комплектующих изделий; приемки рабочего места при сменной работе (п. 33 Инструкции N 176);

- "Требования по охране труда при выполнении работы" - отражаются, в частности, способы и приемы безопасного выполнения работ (оказания услуг), использования технологического оборудования, приспособлений и инструмента; требования безопасного обращения с исходными материалами (сырье, заготовки, полуфабрикаты); способы и приемы безопасной эксплуатации транспортных средств, тары и грузоподъемных механизмов; указания по безопасному содержанию рабочего места (п. 34 Инструкции N 176);

- "Требования по охране труда по окончании работы" - отражаются порядок безопасного отключения (остановки), разборки, очистки и смазки оборудования, приспособлений, машин, механизмов и аппаратуры; порядок уборки рабочего места; порядок сдачи рабочего места, а при непрерывном процессе - порядок передачи их по смене; требования по соблюдению мер личной гигиены; порядок извещения непосредственного руководителя или иного уполномоченного должностного лица нанимателя о недостатках, влияющих на безопасность труда, выявленных во время работы (п. 35 Инструкции N 176);

- "Требования по охране труда в аварийных ситуациях" - отражаются возможные (основные) аварийные ситуации, которые могут привести к аварии или несчастному случаю, а также причины, их вызывающие; действия работающих при возникновении аварийных ситуаций; действия по оказанию первой помощи потерпевшим при аварии, в результате травмирования, отравления или внезапного заболевания; порядок сообщения об аварии и несчастном случае на производстве (п. 36 Инструкции N 176).

Примечание.

Подробнее о несчастных случаях на производстве см. Путеводитель по кадровым вопросам "Несчастные случаи и профессиональные заболевания".

 Помимо этого, в инструкцию по охране труда с учетом специфики профессии, вида работ (услуг) могут включаться другие главы.

 Примечание.

Подробнее об охране труда см. Путеводитель по кадровым вопросам "Организация охраны труда".

 4.2. Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными правовыми актами при приеме на работу

Факт ознакомления с ЛНПА может быть подтвержден несколькими способами:

- подписью работника на листе ознакомления, который является приложением к ЛНПА, с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставлением личной подписи. ЛНПА вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

 листа ознакомления - приложение к правилам внутреннего трудового распорядка.

 Такой же лист ознакомления может быть составлен для любого ЛНПА;

- подписью работника на листе ознакомления, который может являться приложением к трудовому договору.

листа ознакомления кассира - приложение к трудовому договору;

- подписью работника на последнем листе самого ЛНПА. Приведем пример такого оформления:

 Пример.

Ознакомлен(а)

Инспектор по кадрам         Подпись                   Н.А.Ивакова

                                                      28.05.2015

Юрисконсульт                Подпись                   О.В.Перова

                                                      29.05.2015

 4.3. Ответственность нанимателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами при приеме на работу

Прежде всего, следует отметить, что только после ознакомления работника с тем или иным ЛНПА наниматель вправе требовать его исполнения. Иными словами, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, а трудовой договор нанимателя с работником не содержит перечня должностных обязанностей последнего, то у нанимателя могут возникнуть трудности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение конкретных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда и влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).

 ГЛАВА 5

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ

5.1. Понятие и цели предварительного испытания >>>

5.2. Категории работников, которым предварительное испытание не устанавливается >>>

5.3. Продолжительность испытательного срока >>>

5.4. Оформление трудового договора с условием о предварительном испытании >>>

5.5. Предварительное испытание и трудовой договор по совместительству >>>

5.6. Условие о предварительном испытании в приказе о приеме на работу >>>

5.7. Условие о предварительном испытании и трудовая книжка работника >>>

5.8. Ответственность за незаконное установление испытательного срока >>>

 5.1. Понятие и цели предварительного испытания

Прием на работу нового сотрудника всегда сопровождается некоторой неуверенностью как со стороны работника, так и со стороны нанимателя: подходит ли данная работа для конкретного сотрудника, справится ли он с ней и т.д. Законодательство предусматривает возможность установления предварительного испытания при приеме нового сотрудника, которое позволяет сторонам проверить, соответствует ли работник поручаемой ему работе. Отметим, что целью предварительного испытания является проверка профессионализма работника. Личные и иные качества, не связанные с профессиональной деятельностью и не влияющие на профессионализм работника, не могут являться объектом проверки (например, курение, политические взгляды).

Согласно ст. 19 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре работника с нанимателем. Однако, как правило, инициатива установления предварительного испытания исходит от нанимателя. Если при заключении трудового договора с работником не достигнуто согласие на установление испытательного срока, то при согласии на то нанимателя трудовой договор может быть заключен без испытательного срока либо работнику может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 19 ТК).

В соответствии с абз. 1 п. 13 Постановления N 2 заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК). Это значит, что стороны могут включить условие о предварительном испытании в любой вид трудового договора, в том числе в контракт.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяются все нормы и гарантии, предусмотренные ТК и иными актами трудового законодательства.

5.2. Категории работников, которым предварительное испытание не устанавливается

По общему правилу недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительность трудового договора в целом.

 Примечание.

Подробнее о недействительности отдельных условий трудового договора см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.9 главы 6.

 Законодательством определены следующие категории работников, которым предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается (ч. 5 ст. 28 ТК):

1) работники, не достигшие восемнадцати лет;

2) молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование;

3) молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование.

 Примечание.

Подробнее о молодых рабочих (служащих) или молодых специалистах см. Путеводитель по кадровым вопросам "Молодые специалисты";

 4) инвалиды;

 Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с инвалидами см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с инвалидами".

 5) временные и сезонные работники.

 Примечание.

Подробнее о временных работниках см. путеводитель по кадровым вопросам "Временные работники";

 Примечание.

Подробнее о сезонных работниках см. путеводитель по кадровым вопросам "Сезонные работники".

 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Следовательно, условие о предварительном испытании для перечисленных выше категорий работников будет являться недействительным, т.е. наниматель не вправе будет расторгнуть с работником трудовой договор как с не выдержавшим испытание (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК).

Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды - при приеме на работу, т.е. при первом заключении трудового договора. Иными словами, не допускается устанавливать предварительное испытание при переводе работника внутри организации (в том числе на более высокую должность). Это обусловлено тем, что установление испытания в данном случае приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством, вследствие чего такое условие будет являться недействительным (ст. 7 и 23 ТК). Как правило, осуществляя тот или иной перевод работника, наниматель уже знает его способности и квалификацию. Проверить, справится ли сотрудник с новой работой, можно заранее, например, путем возложения на него обязанностей отсутствующего работника по должности, на которую планируется перевод.

 Примечание.

Подробнее о переводе см. Путеводитель по кадровым вопросам "Изменение условий трудового договора (контракта)", глава 8.

 5.3. Продолжительность испытательного срока

Максимальный срок предварительного испытания установлен ч. 3 ст. 28 ТК и не может превышать 3 месяцев. Он не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК).

Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может составлять, к примеру, пару дней, неделю.

Испытательный срок определяется в календарных периодах (месяцах, неделях, днях). Этот срок является не процессуальным, а материальным. Начинаются материальные сроки в тот же день, которым определено их начало. Заканчиваются материальные сроки обычно в последний день (час, минуту) работы.

 Пример. Устанавливается предварительное испытание сроком на 2 месяца с 01.08.2014. Первым днем предварительного испытания будет 01.08.2014, а последним - 30.09.2014.

 При этом следует иметь в виду, что законодательством определены периоды, которые в срок предварительного испытания не засчитываются (ч. 3 ст. 28 ТК). В срок предварительного испытания не засчитываются периоды, когда работник отсутствовал на работе. В частности, такими периодами являются:

- период временной нетрудоспособности;

- время выполнения государственных обязанностей;

- время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы.

При заключении трудового договора между нанимателем и работником согласовывается конкретная продолжительность срока предварительного испытания. По его истечении работник считается либо выдержавшим предварительное испытание, либо нет. Исходя из положений ст. 28 ТК срок предварительного испытания может определяться только однажды - при заключении трудового договора (приеме на работу). Следовательно, продлять срок предварительного испытания, даже в рамках его максимальной продолжительности, нельзя.

 Пример. В трудовом договоре работника с нанимателем был предусмотрен срок предварительного испытания, равный 2 месяцам, с 01.08.2014. По его истечении - 30.09.2014 - наниматель должен принять решение об оставлении работника на работе или о его увольнении по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель не вправе продлить срок предварительного испытания даже на 1 день.

 5.4. Оформление трудового договора с условием о предварительном испытании

Согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если в тексте трудового договора условие о предварительном испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Порой наниматели (должностные лица) заключают отдельный срочный трудовой договор на период предварительного испытания. Данный подход является ошибочным, т.к. если между работником и нанимателем заключен срочный трудовой договор на период испытания, то они нарушают следующие нормы:

- ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Иными словами, если работа носит постоянный характер, то по общему правилу должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или контракт. Исключение составляют срочные трудовые договоры, заключаемые без учета указанных требований по соглашению сторон с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию (ч. 3 ст. 17 ТК). В данном случае работа носит постоянный характер, следовательно, заключать отдельный срочный договор на период испытания неправомерно;

- трудовой договор, заключенный на период предварительного испытания, может быть прекращен по его истечении в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Это ухудшает правовое положение работника, т.к. право на расторжение трудового договора по истечении срока его действия возникает у нанимателя независимо от того, выдержал работник предварительное испытание или нет. Иными словами, при расторжении трудового договора с работником по причине того, что последний не выдержал испытание, нанимателю необходимо указать конкретные причины и обстоятельства, которые легли в основу принятия такого решения. Прекращение срочного трудового договора по истечении срока его действия производится в одностороннем порядке без объяснения каких-либо причин работнику.

Кроме того, и ст. 28 ТК, и п. 13 Постановления N 2 позволяют предусмотреть условие о предварительном испытании в основном трудовом договоре.

 5.5. Предварительное испытание и трудовой договор по совместительству

Предварительное испытание может быть установлено и при приеме на работу по совместительству. При этом неважно, является совместительство внутренним или внешним.

 Примечание.

Подробнее о заключении трудового договора о работе по совместительству см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по совместительству", пункт 2.2 главы 2.

 5.6. Условие о предварительном испытании в приказе о приеме на работу

В соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Как правило, условие об установлении работнику предварительного испытания указывается и в приказе о приеме на работу.

 приказа о приеме на работу с предварительным испытанием.

 5.7. Условие о предварительном испытании и трудовая книжка работника

Согласно п. 9 Инструкции о трудовых книжках в трудовую книжку вносятся сведения о:

- работнике (фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется) (далее - отчество), дата рождения, образование, профессия, специальность);

- работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в том числе на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта);

- награждениях и поощрениях за успехи в работе;

- подготовке, повышении квалификации, стажировке и переподготовке;

- регистрации в качестве безработного с выплатой пособия по безработице (по желанию безработного);

- назначении пенсии;

- назначении пособия по уходу за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, а также за лицом, достигшим 80-летнего возраста, нуждающимся в постоянном уходе (далее - пособия по уходу), и прекращении их выплаты;

- лишении работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

До внесения записи о приеме на работу (при первоначальном и (или) последующих трудоустройствах) отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа в трудовую книжку работника нанимателем по месту работы также вносятся следующие записи (ч. 1, 2 п. 10 Инструкции о трудовых книжках):

О периоде военной службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, органах пограничной службы Республики Беларусь (пограничных войсках Республики Беларусь), внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь, органах государственной безопасности Республики Беларусь и иных войсках и воинских формированиях, создаваемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь, службы в Следственном комитете Республики Беларусь, Государственном комитете судебных экспертиз Республики Беларусь, органах внутренних дел Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, а также службы в Вооруженных Силах, органах государственной безопасности и органах внутренних дел бывшего СССР;

О времени получения профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования в дневной форме получения образования, дополнительного образования взрослых в учреждениях образования и иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность.

Как видно, запись в трудовую книжку о приеме на работу с предварительным испытанием не вносится.

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 5.8. Ответственность за незаконное установление испытательного срока

Как отмечалось выше, в соответствии с ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

 Примечание.

Подробнее о молодых рабочих (служащих) или молодых специалистах см. Путеводитель по кадровым вопросам "Молодые специалисты";

 4) инвалидов;

 Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с инвалидами см. путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с инвалидами".

 5) временных и сезонных работников;

 Примечание.

Подробнее о временных работниках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Временные работники";

 Примечание.

Подробнее о сезонных работниках см. путеводитель по кадровым вопросам "Сезонные работники".

 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если в результате такого нарушения нанимателем законодательства о труде (установления предварительного испытания) указанным категориям работников будет причинен вред, наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 базовых величин в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 КоАП.

Кроме того, условие о предварительном испытании для названных категорий работников будет являться недействительным в силу норм п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК как ухудшающее правовое положение работника по сравнению с законодательством.

 Примечание.

Подробнее о недействительности отдельных условий трудового договора см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.9 главы 6.

ГЛАВА 6

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1. Понятие и форма трудового договора >>>

6.2. Трудовой договор и фактический допуск работника к работе >>>

6.3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора >>>

6.4. Обязательные условия трудового договора >>>

6.5. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий >>>

6.6. Дополнительные условия трудового договора >>>

6.7. Ограничения для совместной работы близких родственников >>>

6.8. Недействительность трудового договора >>>

6.9. Недействительность отдельных условий трудового договора >>>

6.10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации >>>

6.11. Оформление трудовой книжки >>>

6.12. Виды трудовых договоров >>>

 6.1. Понятие и форма трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя. В соответствии со ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами.

Законодательством утверждены примерные формы трудовых договоров, которые наниматель может взять за основу при составлении конкретного трудового договора с работником. Так, трудовой договор, заключаемый с работником, может, к примеру, исходя из условий работы конкретного сотрудника иметь разное количество пунктов.

Законодательством утверждены следующие формы трудовых договоров:

- Примерная форма трудового договора - Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155 (далее - Постановление N 155);

- Примерная форма контракта нанимателя с работником - Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 (далее - Постановление N 1180) (контракт является разновидностью трудового договора);

- Примерная форма контракта с научными работниками - Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 N 64 (далее - Постановление N 64);

- Примерная форма контракта с руководителем государственной организации - Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.06.2007 N 87 (далее - Постановление N 87);

- Примерная форма контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим - Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 06.05.2013 N 344 (далее - Постановление N 344);

- Примерная форма контракта с работниками культуры и искусства организаций, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, - Постановлением Министерства культуры Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 30.07.2001 N 10/86 (далее - Постановление N 10/86).

 Примечание.

Подробнее о контрактах см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 9; путеводитель по кадровым вопросам "Работа по контракту".

 После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК).

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25 ТК).

Только после подписания трудового договора сторонами, издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника под роспись прием работника на работу будет надлежащим образом оформлен (ст. 25 ТК).

 Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 приказа о приеме на работу.

 6.2. Трудовой договор и фактический допуск работника к работе

Необходимо отметить, что в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен - подписан трудовой договор и издан приказ о приеме. Фактическое допущение к работе выражается в достижении соглашения между работником и нанимателем о дате выхода на работу, трудовых обязанностях, месте работы и иных условиях. О достижении такого соглашения могут свидетельствовать заявление работника о приеме его на работу и соответствующая резолюция нанимателя, приказ нанимателя о приеме работника на работу, подпись работника об ознакомлении с приказом о приеме и т.д.

В дальнейшем не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено, а именно:

- заключен трудовой договор в письменной форме;

- издан приказ о приеме работника на работу. Прием на работу, как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе, оформляется приказом нанимателя не позднее трех дней после предъявления соответствующего требования работником, профсоюзом (абз. 2 п. 7 Постановления N 2). В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу (абз. 3 п. 7 Постановления N 2).

 Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 Ситуация из практики. Наниматель и работник договариваются о приеме последнего на работу и определяют срок начала работы. Работник передает нанимателю заявление о приеме на работу и трудовую книжку. Наниматель ставит соответствующую резолюцию на заявлении. Специалист по кадрам издает проект приказа о приеме, вносит частично запись в трудовую книжку.Однако работник не выходит на работу в свой первый рабочий день. Что необходимо сделать в таком случае нанимателю?

Исходя из причин отсутствия работника на работе варианты действий нанимателя будут различны. Что послужило основанием отсутствия работника, можно выяснить, к примеру, связавшись с ним по телефону.

1. Работник почувствовал себя плохо, обратился в поликлинику по месту жительства, где ему был выдан листок нетрудоспособности.

В таком случае наниматель должен ждать, когда работник выздоровеет и выйдет на работу.

2. Сотрудник отказывается работать у данного нанимателя, или связаться с ним, чтобы установить причины его отсутствия, невозможно.

Возможны 2 варианта действий нанимателя:

1-й - наниматель вправе признать приказ о приеме утратившим силу и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Для этого ему нужно издать соответствующий приказ (распоряжение).

 приказа о признании приказа о приеме на работу утратившим силу.

 Что касается даты издания такого приказа, то она может быть днем невыхода сотрудника на работу или более поздней датой.

В трудовой книжке, поскольку уже была внесена запись о приеме на работу, необходимо сделать запись о недействительности предыдущей записи о приеме на работу. Кроме того, наниматель, поскольку работник отсутствует на работе в день увольнения, должен в этот же день направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (п. 74 Инструкции о трудовых книжках).

 исправления записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" трудовой книжки.

 2-й - поскольку фактически работник к работе был допущен, а на работу в оговоренный день не вышел, факт невыхода работника на работу (при отсутствии уважительных причин) можно квалифицировать как прогул с вытекающим отсюда правом нанимателя уволить данного работника за прогул без уважительной причины (п. 5 ч. 2 ст. 42 ТК).

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 6.3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет (ч. 1 ст. 21 ТК). При этом на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет (ч. 1 ст. 274 ТК). Помимо этого, постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 N 134 установлены предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную.

Статья 272 ТК допускает прием на работу лиц, достигших 14-летнего возраста. Однако в таком случае помимо указанных в ст. 26 ТК документов в обязательном порядке необходимо предъявление письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей). При этом трудовой договор с лицом, достигшим четырнадцати лет, заключается для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

1) не являются вредными для его здоровья и развития (п. 1 ч. 2 ст. 272 ТК);

2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (п. 2 ч. 2 ст. 272 ТК).

 письменного заявления - согласия родителей на прием на работу лица от 14 до 16 лет.

 Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет.

 Примечание.

Подробнее о приеме на работу несовершеннолетних работников см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками", глава 2.

 6.4. Обязательные условия трудового договора

Согласно ч. 1 ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Любой трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (основными данными о нанимателе являются: наименование юридического лица, фамилия, имя, отчество, должность руководителя, подписывающего договор, со ссылкой на документ (устав, положение и др.), дающий ему на это полномочия). Как правило, эти данные указываются в начале трудового договора (в преамбуле);

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Местом работы является конкретная организация (индивидуальный предприниматель), расположенная в определенной местности, с которой заключается трудовой договор. При этом место работы необходимо отличать от рабочего места. Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). При этом наименования профессий, должностей, специальностей должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Квалификационные требования по конкретным профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в соответствующих выпусках ЕТКС и ЕКСД. Конкретизируются они в каждой организации в должностных инструкциях, рабочих инструкциях и других документах.

Следует иметь в виду, что трудовым договором может быть предусмотрена работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, бухгалтер-экономист). Это условие должно быть записано в трудовом договоре. Если этого не будет зафиксировано в трудовом договоре, требовать от работника выполнения дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности) наниматель не вправе (ст. 20 ТК).

При необходимости выполнения служащим двух или нескольких трудовых функций наименование его должности устанавливается (ч. 8 п. 4 Общих положений ЕКСД):

- по одной из должностей с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ;

- как двойное наименование должности. Условием установления двойного наименования должности является наличие составляющих этого наименования (производного наименования) должности в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" ОКРБ 006-2009, утвержденном Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 N 125 (например, заместитель начальника управления - начальник отдела). При этом поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть родственными по содержанию, равными по сложности и по уровню квалификации работника. Указанная должность имеет код должности по первому ее наименованию.

4) основные права и обязанности работника и нанимателя. Основные права и обязанности нанимателей и работников предусмотрены, в частности, ст. 11, 12 и 53 - 55 ТК. Полагаем целесообразным перечислить их в тексте самого трудового договора, а также указать дополнительные права и обязанности сторон, которые не предусмотрены ТК;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Иными словами, срок трудового договора указывается в том случае, если стороны заключают срочный трудовой договор;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). Общие правила режима труда и отдыха у нанимателя определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу.

 Примечание.

Подробнее об ознакомлении работника с ЛНПА см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 4;

 Примечание.

Подробнее о режимах рабочего времени см. Путеводитель по кадровым вопросам "Рабочее время", глава 4.

 Примечание.

Подробнее о трудовом отпуске см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовой отпуск".

 7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом тарифная ставка (оклад) работника указывается в фиксированном размере (конкретной суммой), а доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (дополнительные выплаты) могут быть указаны в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника или в фиксированном размере. Если порядок осуществления дополнительных выплат определен локальным нормативным правовым актом (к примеру, положением об оплате труда, штатным расписанием и т.д.), в таком случае в тексте трудового договора необходимо сделать ссылку на этот локальный нормативный правовой акт после ознакомления работника с ним.

 Примечание.

Подробнее о локальных нормативных правовых актах см. путеводитель по кадровым вопросам "Локальные нормативные правовые акты".

 Примечание.

Подробнее о штатном расписании см. путеводитель по кадровым вопросам "Штатное расписание".

 Примечание.

Подробнее о заработной плате см. путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата".

 Примечание.

Подробнее об обязательных условиях контракта см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", п. 9.3 главы 9; путеводитель по кадровым вопросам "Работа по контракту", пункт 1.2 главы 1.

 6.5. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий

 Если в трудовом договоре отсутствует какое-либо из обязательных условий, трудовой договор должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся посредством подписания дополнительного соглашения в двух экземплярах - по одному для каждой стороны, которые заверяются подписями сторон и печатью нанимателя. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. В случае причинения вреда работнику по причине отсутствия в трудовом договоре обязательных условий наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).

 дополнительного соглашения к трудовому договору о внесении недостающих сведений.

 6.6. Дополнительные условия трудового договора

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. При этом условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

 Пример. Недопустимо устанавливать в трудовом договоре запрет на работу по совместительству у другого нанимателя, если законодательством такой запрет не установлен.

 Следует иметь в виду, что после включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон.

 6.7. Ограничения для совместной работы близких родственников

Часть 1 ст. 27 ТК устанавливает запрет на совместную работу в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, на следующих должностях:

- руководителя;

- главного бухгалтера (его заместителей);

- кассира.

Такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ч. 2 ст. 27 ТК).

Определения государственной организации в законодательстве нет. При этом существует две трактовки понятия "государственная организация":

1) это организация с долей государства, при этом вне зависимости от размера доли (это может быть и 0,1%);

2) это организация, доля государства в уставном фонде которой позволяет государству (его представителю) влиять на решения, принимаемые данной организацией (доля более 50%).

В ряде случаев при применении понятия "государственная организация" его значение раскрывается для целей, в которых оно употребляется в конкретном нормативном правовом акте (НПА).

 6.8. Недействительность трудового договора

В соответствии со ст. 22 ТК трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

При этом споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде (п. 1 ч. 1 ст. 241 ТК).

По основаниям, предусмотренным ст. 22 ТК, суд вправе признать трудовой договор недействительным (п. 8 Постановления N 2). С требованием о признании договора недействительным могут обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее - ГПК), и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК. Такими лицами, в частности, являются профсоюзы (ст. 86 ГПК).

 Примечание.

Подробнее о профессиональных союзах см. Путеводитель по кадровым вопросам "Профессиональные союзы".

При этом, если трудовой договор признается недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным в случае его заключения под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств (абз. 3 п. 8 Постановления N 2).

 6.9. Недействительность отдельных условий трудового договора

Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (например: закрепление в трудовом договоре оснований увольнения, не предусмотренных законодательными актами; установление продолжительности основного трудового отпуска менее 24 календарных дней и т.д.);

2) носят дискриминационный характер.

 Примечание.

Подробнее об условиях, носящих дискриминационный характер, см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 1.1 главы 1.

 При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК).

Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит описания процедуры признания отдельных условий трудового договора недействительными.

Однако ч. 1 ст. 362 ТК предусмотрено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Иными словами, такие условия являются недействительными в силу прямого указания в законе и никакого дополнительного признания недействительности в судебном порядке не требуется.

Условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, в свою очередь, признаются недействительными в судебном порядке. Такой вывод основан на следующих нормах:

- ч. 4 ст. 14 ТК, согласно которой лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации;

- п. 4 ч. 3 ст. 241 ТК, согласно которому непосредственно в суде рассматриваются споры об отказе в заключении трудового договора с лицами по дискриминационным мотивам.

 6.10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Пунктом 1 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 16.05.2003 N 643 "О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращенных наименований юридических лиц" определены следующие наименования для должностей руководителей организаций:

- генеральный директор;

- директор;

- заведующий;

- начальник;

- председатель;

- управляющий.

 Примечание.

Подробнее о приеме на работу руководителя см. Путеводитель по кадровым вопросам "Руководитель организации", глава 2.

 При этом в хозяйственных обществах устанавливается 1 из 2 вариантов - директор либо генеральный директор (при условии, что общество имеет дочерние предприятия, подчиненные организации либо обособленные подразделения и это наименование должности закреплено его учредительными документами) (ч. 3 ст. 33 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII "О хозяйственных обществах" (далее - Закон о хозяйственных обществах); ч. 4 п. 6 Общих положений ЕКСД).

Выпуском 1 ЕКСД "Должности служащих для всех видов деятельности", утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159, определены следующие квалификационные требования по отношению к руководителям организаций: высшее образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. При этом в порядке исключения на должности служащих, в т.ч. руководителей, наниматель может назначить лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствуют требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются: уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации); специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12 Общих положений ЕКСД).

Заключение с руководителем трудового договора, как правило, сопровождается оформлением следующих дополнительных документов:

1) заявление, в котором конкретное лицо выказывает желание быть избранным (назначенным) на должность руководителя.

 заявления об избрании на должность генерального директора общества с ограниченной ответственностью.

 Заявление адресуется:

- в хозяйственных обществах - общему собранию участников или совету директоров (наблюдательному совету), если ему предоставлено такое право (ч. 1 ст. 54 Закона о хозяйственных обществах);

- в унитарных предприятиях (УП) - учредителю (собственнику имущества) либо уполномоченному им органу (п. 4 ст. 113 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК));

2) протокол об избрании (назначении) руководителя общим собранием участников (советом директоров (наблюдательным советом)) хозяйственного общества; решение учредителя о назначении руководителя - для УП. Предлагаемая кандидатура оценивается на предмет ее соответствия предъявляемым к руководителям требованиям, закрепленным в законодательстве, а также в локальных нормативных актах организации. Если руководитель назначается на должность в порядке исключения, предусмотренного п. 12 Общих положений ЕКСД, полагаем, что в протоколе (решении учредителя) должно содержаться указание на наличие у кандидата определенных качеств (знаний, опыта и т.п.).

 протокола об избрании на должность генерального директора ООО.

3) в некоторых случаях назначение руководителя осуществляется при согласовании этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения). Такое согласование необходимо, когда на должность руководителя организации (как государственной, так и частной формы собственности) планируется назначить лицо, которое было уволено по дискредитирующему обстоятельству и с момента такого увольнения прошло менее 5 лет (ч. 1 п. 9 Декрета N 5).

Согласование назначения руководителя осуществляется в соответствии с Положением о согласовании назначения. Для согласования назначения организация представляет письменное мотивированное ходатайство (приложение к Положению о согласовании назначения) и прилагает к нему характеристики с предыдущих мест работы за последние 5 лет (ч. 2 п. 9 Декрета N 5, п. 5 Положения о согласовании назначения). К ходатайству могут быть приложены иные документы, подтверждающие необходимость назначения лица на должность руководителя или содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для принятия решения о согласовании (ч. 2 п. 3 Положения о согласовании назначения). В течение 5 рабочих дней со дня представления указанных документов местный исполнительный и распорядительный орган своим письмом согласовывает назначение или мотивированно отказывает в этом (п. 7 Положения о согласовании назначения). Отказ может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь (ч. 4 п. 9 Декрета N 5).

Отметим, что Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности (ч. 5 п. 9 Декрета N 5).

Назначение лица на должность руководителя без согласования с местным исполнительным и распорядительным органом является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета N 5).

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК с руководителем может быть заключен только срочный трудовой договор (в том числе контракт). При этом нанимателем (ст. 1 ТК) является сама коммерческая организация. От имени нанимателя трудовой договор подписывается:

- в хозяйственном обществе - председателем общего собрания участников или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением общего собрания, либо председателем совета директоров (наблюдательного совета) или иным его членом, уполномоченным этим советом (ст. 54 Закона о хозяйственных обществах);

- в УП - собственником имущества либо уполномоченным им органом (организацией) (ч. 1 ст. 254 ТК).

 Ситуация из практики. Необходимо ли заключать трудовой договор с руководителем УП, который одновременно является его учредителем?

В настоящее время законодательство не дает четкого ответа на названный вопрос. Существует мнение, что директор, который одновременно является учредителем УП, может осуществлять свои полномочия без заключения трудового договора. Это обусловлено тем, что заключение трудового договора в отношении себя лично не допускается законодательством. Ввиду того, что руководитель организации является ее представителем, в силу п. 3 ст. 183 ГК заключение в отношении себя лично сделки, в частности трудового договора, не допускается. При этом в отношении данного руководителя применяются иные нормы ТК, такие как положения об отпуске, служебной командировке и т.п. Что касается заработной платы, то размеры и порядок ее выплаты могут регулироваться локальными актами нанимателя, к примеру штатным расписанием.

Однако оппоненты названной точки зрения указывают, что если трудовой договор с директором не заключен, то он вообще не вправе получать заработную плату. Основным аргументом для сторонников этой позиции является то, что в соответствии с частью 2 статьи 252 ТК положения главы 18 ТК, регулирующие особенности трудовых отношений с руководителем организации и заключение с ним трудового договора, не распространяются на таких директоров. А так как трудовой договор не заключается, то отсутствует юридическое основание для начисления и выплаты заработной платы.

В то же время существует противоположная точка зрения, согласно которой трудовой договор заключать необходимо, поскольку фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора (ст. 25 ТК), а ст. 18 ТК требует соблюдения письменной формы трудового договора. При заключении трудового договора учредитель предприятия может уполномочить иное физическое лицо на подписание трудового договора со стороны нанимателя, что не будет противоречить нормам гражданского и трудового законодательства. Заключение трудового договора позволит предусмотреть в нем размеры и порядок выплаты заработной платы, порядок предоставления трудового отпуска и иные условия.

Таким образом, можно говорить о том, что вопрос о возможности и необходимости заключения трудового договора с директором УП, который одновременно выступает его учредителем, в настоящее время является открытым.

 6.11. Оформление трудовой книжки

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше 5 дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (п. 4 Инструкции о трудовых книжках).

Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 Основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку является приказ (распоряжение) нанимателя. При этом такая запись должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) и вносится в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 6.12. Виды трудовых договоров

В соответствии со ст. 17 ТК в зависимости от срока действия различают:

1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.

 Примечание.

Подробнее о трудовом договоре на неопределенный срок см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 7;

 2) срочные трудовые договоры.

 Примечание.

Подробнее о срочном трудовом договоре см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 8.

 Отметим, что разновидностью срочного трудового договора является контракт (ч. 4 ст. 17 ТК).

 Примечание.

Подробнее о контракте см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 9.

 ГЛАВА 7

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК

7.1. Трудовой договор на неопределенный срок. Общая характеристика >>>

7.2. Содержание и условия договора на неопределенный срок >>>

7.3. Оформление приказа о приеме на работу >>>

7.4. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку >>>

 7.1. Трудовой договор на неопределенный срок. Общая характеристика

Договор на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), или бессрочный трудовой договор, получил такое название потому, что при его заключении трудовые отношения продолжаются неопределенное время, т.е. дата его прекращения заранее неизвестна.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (ст. 25 ТК). Срок окончания действия трудового договора на неопределенный срок в письменной форме не указывается. Следовательно, можно сказать, что если в письменной форме трудового договора (ст. 18 ТК) срок его действия не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).

Постановлением N 155 утверждена Примерная форма трудового договора, которую наниматель может взять за основу при составлении конкретного трудового договора с работником.

 7.2. Содержание и условия договора на неопределенный срок

Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.

 Примечание.

Подробнее об обязательных условиях трудового договора см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.4 главы 6.

 Помимо общих условий в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о заключении договора о материальной ответственности и др.

 Примечание.

Подробнее об установлении предварительного испытания см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 5.

 Примечание.

Подробнее о материальной ответственности см. Путеводитель по кадровым вопросам "Материальная ответственность работника".

 трудового договора на неопределенный срок.

 7.3. Оформление приказа о приеме на работу

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК). Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза (ч. 3 ст. 25 ТК).

 Примечание.

Подробнее о взаимодействии профсоюза с нанимателем при приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Профессиональные союзы", пункт 4.1 главы 4.

 Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25 ТК).

Только после подписания трудового договора сторонами, издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника под роспись прием работника на работу будет надлежащим образом оформлен (ст. 25 ТК).

 Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 приказа о приеме на работу.

 7.4. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше 5 дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (п. 4 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 Основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку является приказ (распоряжение) нанимателя. Такая запись должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) и вносится в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, о заключении трудового договора (контракта) (абз. 3 п. 9, ч. 1 п. 26 Инструкции о трудовых книжках). При этом сведения о заключении срочных трудовых договоров (за исключением контрактов) в трудовую книжку не вносятся (абз. 3 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

Таким образом, в трудовую книжку работника необходимо вносить сведения о заключении контракта и о заключении трудового договора на неопределенный срок. Указанные сведения вносятся в трудовую книжку как при приеме на работу, так и в период трудовых отношений (например, при заключении трудового договора с работником, работающим по контракту).

Поскольку Инструкцией о трудовых книжках не предусмотрено внесение сведений о сроке заключаемого трудового договора, то, полагаем, в трудовую книжку работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, вносится запись о работе на условиях трудового договора без указания на то, что он заключен на неопределенный срок.

 записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по трудовому договору на неопределенный срок.

записи в трудовой книжке о заключении с работником трудового договора на неопределенный срок.

 Примечание.

Подробнее о срочном трудовом договоре см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 7.

 Примечание.

Подробнее о контрактах см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 9.

 ГЛАВА 8

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

8.1. Срочный трудовой договор. Основные положения >>>

8.1-1. Трудовой договор на определенный срок >>>

8.2. Трудовой договор на время выполнения определенной работы >>>

8.3. Заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>>

8.4. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ >>>

8.5. Правовой статус временного работника и особенности заключения с ним трудового договора >>>

 8.1. Срочный трудовой договор. Основные положения

Различают следующие разновидности срочного трудового договора:

- трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (далее - трудовой договор на определенный срок) (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК);

- трудовой договор на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК);

- трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК);

- трудовой договор на время выполнения сезонных работ (п. 5 ч. 1 ст. 17 ТК);

- контракт (ч. 4 ст. 17 ТК).

В настоящей главе пойдет речь о срочных трудовых договорах, за исключением контракта.

 Примечание.

Подробнее о контрактах см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 9.

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Иными словами, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (ч. 2 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (далее - Постановление N 4)).

Если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 Постановления N 2). Иными словами, если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

 Примечание.

Подробнее об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора см. путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 2.2 главы 2.

 Однако если нанимателем является индивидуальный предприниматель или микроорганизация, то по соглашению сторон срочный трудовой договор возможно заключить и в тех случаях, когда работа носит постоянный характер (ч. 3 ст. 17 ТК).

 Обратите внимание!

Индивидуальными предпринимателями признаются физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей (ч. 1 п. 1 ст. 19 Налогового кодекса Республики Беларусь).

Микроорганизациями являются зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 ч. 1 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 01.07.2010 N 148-З "О поддержке малого и среднего предпринимательства").

 Основные отличия любого срочного трудового договора от договора, заключенного на неопределенный срок, следующие:

- отсутствие у работника права на увольнение по желанию работника (ст. 40 ТК).

 Примечание.

Подробнее об увольнении по желанию работника см. путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 4.2 главы 4;

 - наличие права досрочного расторжения договора по требованию работника, имеющего уважительные причины, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);

- наличие у каждой из сторон возможности расторгнуть трудовой договор по истечении срока его действия (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). При этом законодательство не содержит обязанности для нанимателя или работника предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении срока его действия.

В срочном трудовом договоре должны содержаться обязательные условия, предусмотренные ст. 19 ТК, в том числе условие о сроке трудового договора (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). Такой срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

 Примечание.

Подробнее об обязательных условиях см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.4 главы 6.

Если работник после истечения срока действия трудового договора продолжает работать у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок (ст. 39 ТК). В таком случае стороны обязаны заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований ст. 18 ТК о заключении трудового договора в письменной форме и составлении его в двух экземплярах.

Наниматели и работники, заключая срочный трудовой договор, должны иметь в виду, что, кроме особенностей, вытекающих из срочности, трудовой договор на определенный срок никак не влияет на общее правовое положение работника. Иными словами, оно должно быть таким же, как и у работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор.

Трудовая книжка работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. При этом запись о заключении срочного трудового договора (за исключением контракта) не вносится (абз. 3 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 8.1-1. Трудовой договор на определенный срок

Законодательством предусмотрен максимальный срок трудового договора, заключенного на определенный срок, - 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). В отношении отдельных категорий граждан законодательством устанавливается также минимальный срок, на который может быть заключен такой трудовой договор. Так, с гражданами, освобожденными из исправительных учреждений, направленными органом по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства на условиях, определенных Положением о порядке организации и финансирования мероприятий по трудоустройству граждан, освобожденных из исправительных учреждений, в том числе частичной компенсации затрат по оплате труда таких лиц, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.04.2014 N 347 (далее - Положение о трудоустройстве граждан, освобожденных из исправительных учреждений), трудовой договор заключается на срок не менее одного года (п. 10 Положения о трудоустройстве граждан, освобожденных из исправительных учреждений).

трудового договора на определенный срок.

В приказе о приеме на работу необходимо указать обстоятельства, которые явились основанием для заключения именно трудового договора на определенный срок. Срок окончания трудового договора отражается конкретной датой.

Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 приказа о приеме на работу с заключением трудового договора на определенный срок.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по срочному трудовому договору.

Трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих порядок продления трудового договора на определенный срок. Представляется, что при таком продлении следует руководствоваться следующими правилами:

- продление должно осуществляться в пределах максимального 5-летнего срока, установленного п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК;

- работа должна носить непостоянный характер, т.е. должна быть обусловлена необходимостью выполнения работы на какой-то определенный срок, период (ч. 2 ст. 17 ТК). К примеру, необходимостью продления тех или иных работ по причине переноса сроков сдачи и т.д.;

- поскольку законодательством не определен порядок продления, полагаем, что это можно сделать путем как устной договоренности между сторонами, так и письменной. Однако с учетом того факта, что инициатива продления срочного трудового договора будет исходить от нанимателя, целесообразнее оформить соответствующее письменное уведомление работника.

 уведомления работника о продлении трудового договора на определенный срок;

- продлить трудовой договор на определенный период следует посредством составления соответствующего дополнительного соглашения.

 дополнительного соглашения о продлении трудового договора на определенный срок.

 8.2. Трудовой договор на время выполнения определенной работы

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 5 ст. 17 ТК). Иными словами, если наниматель не может точно определить дату окончания той или иной работы, он вправе заключить с работником трудовой договор на время выполнения определенной работы (к примеру, на время строительства конкретного объекта, жилого дома и т.д.).

Письменная форма трудового договора должна содержать указание на то, что работник принят на время выполнения определенной конкретной работы. При этом окончание работы определяется фактом ее завершения, который подтверждается соответствующим актом или иными документами. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК).

В приказе о приеме на работу необходимо указать, для выполнения каких работ принимается работник.

 Примечание.

Подробнее об оформлении приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 Трудовая книжка работника, принятого по трудовому договору для выполнения определенных работ, заполняется по общим правилам, за исключением сведений о заключении срочного трудового договора (абз. 3 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по  кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12.

 трудового договора на время выполнения определенной работы.

приказа о приеме на работу на время выполнения определенной работы.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по срочному трудовому договору.

 8.3. Заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Условием для заключения трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы. При этом временно отсутствовать должен работник, состоящий в штате нанимателя, а не уволенный.

Примечание.

Подробнее о способах оформления выполнения обязанностей временно отсутствующего работника см. путеводитель по кадровым вопросам "Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника".

Причины отсутствия могут быть следующие:

- нетрудоспособность;

- отпуска различных видов (трудовой, по уходу за ребенком);

- повышение квалификации с отрывом от работы и др.

 Ситуация из практики. Можно ли заключить трудовой договор с условием, что работник будет принят на время отсутствия нескольких работников в разные периоды?

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, т.е. функции выполняются по конкретной должности или по конкретной работе. В связи с этим нельзя, чтобы работник замещал поочередно нескольких отсутствующих (например, на время их отпусков).

В данной ситуации необходимо каждый раз расторгать трудовой договор при выходе основного работника и заключать новый на время отсутствия другого. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

 В трудовом договоре помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК в обязательном порядке должно содержаться указание на то, что трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника.

 Примечание.

Подробнее об обязательных условиях см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.4 главы 6.

 В приказе о приеме на работу необходимо также указать, что работник принят на время отсутствия основного, за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место. Срок окончания трудового договора определяется датой, предшествующей дню выхода основного работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

 Примечание.

Подробнее  об  оформлении  приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 10.

 Трудовая книжка работника, принятого по трудовому договору на время отсутствия основного работника, заполняется по общим правилам. При этом запись о заключении срочного трудового договора (за исключением контракта) не вносится (абз. 3 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 трудового договора на время отсутствия основного работника.

приказа о приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по срочному трудовому договору.

 8.4. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 1 ст. 299, ч. 6 ст. 17 ТК). Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 N 56 утвержден Перечень сезонных работ (далее - Перечень сезонных работ).

В трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу должно содержаться условие о сезонном характере работы (ч. 1 ст. 300 ТК).

Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. В трудовом договоре должен оговариваться конкретный срок (1 месяц, 3 месяца и т.д.). При этом максимальная продолжительность такого трудового договора - шесть месяцев. Следует иметь в виду, что работа будет считаться постоянной, если:

- не включена в Перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ;

- предусмотрена Перечнем сезонных работ, но выполняется свыше шести месяцев.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с окончанием сезона.

В соответствии с ч. 3 ст. 300 ТК сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

 Примечание.

Подробнее о заключении трудового договора с сезонным работником см. путеводитель по кадровым вопросам "Сезонные работники", подпункт 1.2.3 пункта 1.2 главы 1.

 Трудовая книжка сезонного работника заполняется по общим правилам. При этом запись о заключении срочного трудового договора (за исключением контракта) не вносится (абз. 3 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее о заполнении трудовой книжки при приеме на работу сезонного работника см. путеводитель по кадровым вопросам "Сезонные работники", подпункт 1.2.5 пункта 1.2 главы 1.

 Примечание.

Подробнее о трудовых книжках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 12; Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

 трудового договора на время выполнения сезонных работ.

приказа о приеме на работу на время выполнения сезонных работ.

записи в трудовой книжке при приеме сезонного работника на работу.

 8.5. Правовой статус временного работника и особенности заключения с ним трудового договора

Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев, такой работник имеет статус временного (ст. 292 ТК).

 Примечание.

Подробнее о способах оформления выполнения обязанностей временно отсутствующего работника см. путеводитель по кадровым вопросам "Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника".

 Следует отметить, что на временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК (ч. 2 ст. 292 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Отметим, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливается (ч. 2 ст. 293 ТК).

В письменной форме трудового договора временного работника в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.

 Примечание.

Подробнее о заключении трудового договора с временными работниками см. Путеводитель по кадровым вопросам "Временные работники", пункт 1.4 главы 1.

Статьей 298 ТК определены следующие случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

1) если временный работник, принятый на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до четырех месяцев, продолжает работу у нанимателя после истечения указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (ч. 2 ст. 298 ТК).

 Примечание.

Подробнее о временных работниках см. Путеводитель по кадровым вопросам "Временные работники".

 трудового договора с временным работником.

приказа о приеме на работу временного работника.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по срочному трудовому договору.

 ГЛАВА 9

КОНТРАКТ

9.1. Заключение контракта при приеме на работу >>>

9.2. Перевод на контрактную форму найма >>>

9.3. Обязательные условия контракта >>>

9.4. Продление контракта >>>

9.5. Сроки, на которые заключается, продляется контракт с некоторыми категориями работников >>>

9.6. Заключение нового контракта >>>

9.7. Вместо контракта - трудовой договор на неопределенный срок >>>

9.8. Срок действия контракта свыше пяти лет >>>

9.9. Продолжение работы после истечения срока контракта >>>

9.10. Оформление приказа о приеме на работу по контракту, переводе на контракт, продлении контракта >>>

9.11. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по контракту, переводе на контракт >>>

 9.1. Заключение контракта при приеме на работу

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 4 ст. 17 ТК). При этом контракт, в отличие от иных видов срочного трудового договора, может заключаться для выполнения как временной, так и постоянной работы (ч. 2 п. 2 Постановления N 4).

Законодательством утверждены следующие формы контрактов:

- Примерная форма контракта нанимателя с работником - Постановлением N 1180;

- Примерная форма контракта с научными работниками - Постановлением N 64;

- Примерная форма контракта с руководителем государственной организации - Постановлением N 87;

- Примерная форма контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим - Постановление N 344;

- примерная форма контракта с работниками культуры и искусства организаций, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, - Постановлением N 10/86;

- примерные формы контрактов со спортсменом-инструктором и тренером национальной команды Республики Беларусь по виду спорта - постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2014 N 73/102.

Контракт заключается на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29)). Если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе (п. 11 Постановления N 4).

 Примечание.

Подробнее об увольнении в связи с истечением срока трудового договора см. Путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 2.2 главы 2.

 Примечание.

О восстановлении на работе см. Путеводитель по кадровым вопросам "Восстановление на работе".

 Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК для трудового договора на определенный срок.

Необходимо отметить, что при приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу согласно ч. 1 ст. 19 ТК, т.к. содержание и условия любого трудового договора определяются соглашением сторон. Следовательно, если такое соглашение не достигнуто, трудовой договор не заключается и прием на работу не осуществляется.

При этом следует иметь в виду, что в случае заключения контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю, условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу (п. 6 Постановления N 4). Если в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта оговорено не было, наниматель не вправе обязать работника заключить контракт, если последний не согласен. В этом случае стороны могут заключить трудовой договор на неопределенный срок, а контракт - только с согласия работника.

 9.2. Перевод на контрактную форму найма

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется следующим образом.

Наниматель должен предупредить работника о переводе последнего на контрактную форму найма не менее чем за 7 календарных дней до заключения контракта (подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5), обосновав необходимость такого перевода соответствующими экономическими, производственными или организационными причинами в соответствии со ст. 32 ТК. Причины, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (ч. 2 п. 9 Постановления N 4). При этом вместе с предупреждением наниматель обязан выдать работнику проект контракта для ознакомления (ч. 1 п. 9 Постановления N 4).

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

 уведомления о переводе работника на контракт.

9.3. Обязательные условия контракта

Следует иметь в виду, что помимо общих условий, установленных ст. 19 ТК контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом N 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.

 Примечание.

Подробнее об обязательных условиях трудового договора см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.4 главы 6.

 В соответствии с п. 2 Декрета N 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать следующее:

1) срок и периодичность - не реже одного раза в месяц - выплаты заработной платы. При этом согласно ч. 1 ст. 73 ТК периодичность выплаты заработной платы устанавливается не реже 2 раз в месяц. Согласно позиции представителей Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц работникам, с которыми заключены трудовые договоры, и не реже 1 раза в месяц - работникам, с которыми заключены контракты. В то же время существует мнение, что нормы п. 4 Декрета N 29 могут применяться в отношении всех работников независимо от того, заключен с ними трудовой договор или контракт, и выплачивать заработную плату во всех случаях можно 1 раз в месяц.

На практике наниматели зачастую и в контрактах, заключаемых с работниками, предусматривают периодичность выплаты заработной платы не реже 2 раз в месяц, что является правомерным и не противоречит нормам законодательства. Если срок выплаты заработной платы совпадает с государственными праздниками, праздничными или выходными днями, выплата должна производиться накануне их;

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

 Примечание.

Подробнее о дополнительном поощрительном отпуске см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовой отпуск", подпункт 1.3.4 пункта 1.3 главы 1.

 - повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

 Примечание.

Подробнее о заработной плате см. Путеводитель по кадровым вопросам "Заработная плата".

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

 Обратите внимание!

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета N 5 предусмотрено, что лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев применяется к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, именно как мера дисциплинарного взыскания.

 Примечание.

Подробнее о видах дисциплинарных взысканий, применяемых за совершение прогула без уважительной причины, см. путеводитель по кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность работника", подпункт 4.1.3 пункта 4.1 главы 4.

7) уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

Примечание.

Подробнее о материальной ответственности см. Путеводитель по кадровым вопросам "Материальная ответственность работника".

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Помимо перечисленного контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.) (п. 5 Постановления N 4).

При приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Если же условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК не допускается (п. 7 Постановления N 4).

 Примечание.

Подробнее о предварительном испытании см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 5.

 контракта нанимателя с работником.

 Указом Президента Республики Беларусь от 01.09.1994 N 82 "О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений" определены условия, которые являются важнейшими для контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений.

 Примечание.

Дополнительно о контрактах см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по контракту".

 9.4. Продление контракта

Продление контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (ч. 1 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" (далее - Указ N 180)).

 Примечание.

О восстановлении на работе см. Путеводитель по кадровым вопросам "Восстановление на работе".

 По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года (ч. 2 п. 1-1 Указа N 180).

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 3 п. 1-1 Указа N 180). При этом контрактом, коллективным договором и иными локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрен более продолжительный срок.

 Обратите внимание!

При продлении контракта с руководителем организации лица, уполномоченные на принятие соответствующих решений, обязаны проводить оценку соблюдения данным руководителем следующих критериев: обеспечения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников.

Оценка соблюдения указанных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации (п. 1, 2 Декрета N 5).

письменного согласия работника на продление контракта менее чем на 1 год.

Внесение в контракт условия о его продлении возможно следующими способами:

- путем подписания дополнительного соглашения.

дополнительного соглашения о продлении контракта;

 - путем проставления подписей сторон в конце контракта, если там предусмотрено соответствующее условие о его продлении. Такое оформление может выглядеть следующим образом:

 ┌───────────────────────────────────────────────┐

│Контракт продлен на 2 года с "1" июня 2015 г. по "31" мая 2017 г.                     │

│     Наниматель Подпись А.И.Шумелкин         Работник Подпись А.С.Копейко│

│                  М.П.                                                                                                         │

└──────────────────────────────────── ──────┘

контракта нанимателя с работником.

 9.5. Сроки, на которые заключается, продляется контракт с некоторыми категориями работников

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков (абз. 2 ч. 1 п. 2 Указа N 180);

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (абз. 3 ч. 1 п. 2 Указа N 180);

 Примечание.

О работниках предпенсионного, пенсионного возраста, а также о выходе на пенсию см. Путеводитель по кадровым вопросам "Работники предпенсионного, пенсионного возраста. Выход на пенсию".

 - с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (ч. 2 п. 2 Указа N 180). Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год (абз. 2 п. 14 Постановления N 4);

- с беременной женщиной, с которой уже заключен контракт, с ее согласия он продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (ч. 4 п. 2 Указа N 180). При этом, если с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), были заключены трудовые договоры на неопределенный срок, без их согласия контракты с ними не заключаются (ч. 3 п. 2 Указа N 180).

Примечание.

Подробнее об особенностях контрактной формы найма женщин на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с женщинами и работниками, имеющими семейные обязанности", пункт 2.1 главы 2.

 9.6. Заключение нового контракта

По истечении максимального пятилетнего срока действия контракта стороны могут заключить новый контракт. Для этого наниматель должен уведомить о своем решении работника не менее чем за месяц до истечения срока действия контракта (п. 1-1 Указа N 180). Одновременно с уведомлением наниматель должен предоставить работнику проект нового контракта для ознакомления. При этом указания в уведомлении, что контракт заключается на прежних условиях, полагаем, недостаточно. Это обусловлено тем, что работник будет подписывать уже другую письменную форму контракта, поэтому он должен быть ознакомлен с условиями, содержащимися именно в новом контракте.

уведомления о заключении нового контракта.

 Обратите внимание!

При заключении нового контракта с руководителем организации лица, уполномоченные на принятие соответствующих решений, обязаны проводить оценку соблюдения данным руководителем следующих критериев: обеспечения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников.

Оценка соблюдения указанных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации (п. 1, 2 Декрета N 5).

 9.7. Вместо контракта - трудовой договор на неопределенный срок

Наниматель вправе по окончании срока действия контракта с работником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшим у него не менее пяти лет, заключить с письменного согласия работника трудовой договор на неопределенный срок (ч. 4 п. 1-1 Указа N 180). При этом на реализацию указанного права не влияют форма найма работника (по контракту либо по трудовому договору) в течение этих пяти лет, а также срок действия контракта, который предшествует заключению бессрочного трудового договора.

Если наниматель намерен продолжить трудовые отношения с работником на условиях трудового договора на неопределенный срок, он обязан письменно уведомить работника об этом не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта (ч. 6 п. 1-1 Указа N 180).

уведомления работника о заключении трудового договора на неопределенный срок.

 Примечание.

Подробнее о переходе с контракта на трудовой договор на неопределенный срок см. Путеводитель по кадровым вопросам "Изменение условий трудового договора (контракта)", подпункт 3.1.2. главы 3.

В случае если работник отказывается от заключения трудового договора на неопределенный срок, по письменному соглашению между работником и нанимателем возможны следующие варианты:

- контракт может быть продлен (в пределах максимального срока его действия).

Примечание.

Подробнее о продлении контракта см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 9.4 главы 9;

- может быть заключен новый контракт (на срок не менее одного года);

- трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Возможность и порядок преобразования контракта в бессрочный трудовой договор предусмотрены также ст. 39 ТК и п. 15 Положения N 1476, согласно которым, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

 Примечание.

Подробнее о трудовом договоре на неопределенный срок см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 7.

 9.8. Срок действия контракта свыше пяти лет

Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок (ч. 3 п. 11 Постановления N 4). Трудовые отношения необходимо оформить посредством подписания письменной формы трудового договора на неопределенный срок (ст. 18 ТК).

 Примечание.

Подробнее о трудовом договоре на неопределенный срок см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 7.

 Если наниматель выразит желание заключить с работником контракт, то следует соблюсти полностью всю процедуру, предусмотренную п. 1 Декрета N 29.

 9.9. Продолжение работы после истечения срока контракта

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). Нанимателю и работнику следует подписать письменную форму трудового договора на неопределенный срок.

Примечание.

Подробнее о трудовом договоре на неопределенный срок см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 7.

9.10. Оформление приказа о приеме на работу по контракту, переводе на контракт, продлении контракта

Заключение контракта, перевод работника на контракт, продление контракта сопровождаются изданием соответствующих приказов.

 приказа о приеме на работу с заключением контракта.

приказа о переводе на контрактную форму найма.

приказа о продлении контракта.

 9.11. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по контракту, переводе на контракт

В соответствии с абз. 3 п. 9, ч. 1 п. 26 Инструкции о трудовых книжках в трудовую книжку вносятся сведения о заключении с работником контракта.

 записи в трудовой книжке при приеме работника на работу с заключением контракта.

записи в трудовой книжке о переводе работника на контрактную форму найма.

 ГЛАВА 10

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

10.1. Оформление приказа о приеме на работу >>>

10.2. Особенности оформления приказа о приеме на работу руководителя организации >>>

 10.1. Оформление приказа о приеме на работу

Согласно ч. 4 ст. 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказы и распоряжения о приеме на работу относятся к числу первичных документов о труде.

Основные требования к оформлению приказов (распоряжений) содержатся в:

Инструкции по делопроизводству;

СТБ 6.38-2004;

Методических указаниях по практическому применению Государственного стандарта Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утвержденных Приказом Председателя Комитета по архивам  и делопроизводству  при Совете Министров  Республики Беларусь от 16.09.2005 N 41;

УСОРД, являющейся рационально организованным комплексом взаимосвязанных унифицированных форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм.

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией (п. 93 Инструкции по делопроизводству).

Распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности (п. 94 Инструкции по делопроизводству).

Приказ и распоряжение являются распорядительными документами и подразделяются на три вида: по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам.

Объединение в одном распорядительном документе вопросов основной деятельности и по личному составу не допускается, поскольку документы в зависимости от их вида имеют разные сроки хранения (ч. 2 п. 98 Инструкции по делопроизводству).

 Примечание.

Подробнее об объединении в одном распорядительном документе вопросов основной деятельности и по личному составу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Изменение трудового договора (контракта)", подп. 1.3.3 пункта 1.3 главы 1.

 Приказ (распоряжение) о приеме на работу относится к документам по личному составу.

 Примечание.

Подробнее об оформлении распорядительных документов по личному составу см. путеводитель по кадровым вопросам "Кадровое делопроизводство", подпункт 4.2.1 пункта 4.2 главы 4.

 В приказах и распоряжениях по личному составу основание издания документа указывается в конце каждого пункта. Если для издания нескольких пунктов документа основание является единым, оно указывается в конце текста.

Распорядительная часть приказа начинается словом "ПРИКАЗЫВАЮ", распоряжения, указания - "ОБЯЗЫВАЮ" или "ПРЕДЛАГАЮ".

Распорядительное слово печатается прописными буквами от границы левого поля, без кавычек и пробелов.

В приказах и распоряжениях по личному составу распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: "ПРИНЯТЬ". Распорядительное слово "ПРИКАЗЫВАЮ" может использоваться в текстах сложных по структуре приказов по личному составу (ч. 9 п. 99 Инструкции по делопроизводству).

приказа о приеме на работу.

 Пункты распорядительной части сложных по содержанию приказов и распоряжений по личному составу располагаются в следующей последовательности: прием на работу, перевод (перемещение), увольнение и т.д.

 приказа о приеме на работу нескольких работников.

 Распорядительная часть распорядительного документа заканчивается указанием должностного лица, ответственного за контроль за исполнением всего документа или его отдельных пунктов. Отсутствие указания об ответственном за контроль лице означает, что контроль за исполнением документа будет осуществлять руководитель, от имени которого он издан. Не допускается использование формулировки "Контроль за исполнением приказа оставляю за собой" (ч. 11 п. 99 Инструкции по делопроизводству).

В приказе (распоряжении) о приеме на работу наряду с обязательными реквизитами, как правило, указывается следующее:

полностью фамилия, собственное имя и отчество работника; точное наименование трудовой функции. При этом наименование профессии, должности, специальности должно соответствовать квалификационным справочникам (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК);

дата начала работы;

условия оплаты труда (допускается отсылка к трудовому договору или штатному расписанию).

При наличии дополнительных условий работы для данного работника (срок договора, установление испытательного срока, указание о совместительстве) эти условия также отражаются в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу не может противоречить письменной форме трудового договора, поскольку данный приказ оформляется после заключения в установленном порядке трудового договора (ч. 4 ст. 25 ТК), который подписан обеими сторонами и может быть изменен только с их обоюдного согласия, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК).

При этом следует отметить, что обязанность оформления приказа (распоряжения) о приеме на работу после заключения трудового договора не означает обязанность датирования трудового договора и приказа о приеме на работу разными датами, то есть работник вполне может обратиться с заявлением о приеме на работу к нанимателю, последний подпишет с ним трудовой договор в этот же день и издаст соответствующий приказ.

 Обратите внимание!

Если приказ (распоряжение) о приеме на работу не издан, это не влияет на действительность заключенного трудового договора.

 Однако издание приказа (распоряжения) необходимо нанимателю, так как он является основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись.

На практике ознакомление происходит путем проставления работником на приказе личной подписи. Иногда собственноручно работником может быть произведена запись "С приказом ознакомлен и согласен".

Также при необходимости ознакомления с приказом ряда работников для их ознакомления оформляется лист ознакомления, прилагаемый к проекту документа (в данном случае к проекту приказа) либо оформляемый на оборотной стороне последнего листа документа.

Оформляется лист ознакомления, как правило, всегда одинаково независимо от того, к какому документу он прилагается: в нем должен содержаться перечень работников, должностных лиц или структурных подразделений, подлежащих ознакомлению с документом. Кроме того, указывается наименование документа, ознакомление с которым он подтверждает.

 листа-ознакомления - приложение к правилам внутреннего трудового распорядка.

 Инструкция по делопроизводству указывает, что в приказ не следует включать пункт: "Приказ довести до сведения..." (ч. 13 п. 99 Инструкции по делопроизводству).

Законодательство не предусматривает при ознакомлении работника с приказом фиксировать дату ознакомления. Вместе с тем в формах документов, приводимых в УСОРД, при ознакомлении с документом указывается дата ознакомления, которая располагается под расшифровкой подписи.

Стоит отметить, что нередко дата ознакомления работника с приказом имеет принципиальное значение (например, с приказом о дисциплинарном взыскании). В связи с этим полагаем, что фиксирование даты ознакомления с приказом не будет лишним во всех случаях. В этой связи нанимателям целесообразно предусмотреть во внутреннем документе предприятия о порядке ведения делопроизводства единый порядок ознакомления работников с кадровыми приказами: какие именно действия и отметки должен сделать работник при ознакомлении с приказом. Также целесообразно предусмотреть единый вид и состав реквизитов отметки об ознакомлении с приказом о приеме на работу.

Она, например, может соответствовать УСОРД и иметь следующий вид:

 ┌──────────────────────────────────────┐

│С приказом ознакомлена               подпись                 С.Г.Перов   │

│                                                             01.05.2015                             │

└──────────────────────────────────────┘

 Примечание.

О порядке внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", пункт 3.6 главы 3.

Отметим, что согласно п. 5 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной Постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2 (далее - Инструкция о личных делах), после заключения трудового договора (контракта) и издания распорядительного документа о приеме на работу или назначении на должность на определенных работников формируются личные дела.

 Примечание.

Подробнее о личном деле см. Путеводитель по кадровым вопросам "Личное дело".

заполнения форм документов личного дела.

 10.2. Особенности оформления приказа о приеме на работу руководителя организации

Приказ (распоряжение) о приеме на работу руководителя оформляется аналогично приказам о приеме на работу других работников организации.

 Примечание.

Подробнее  об  оформлении  приказа о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 10.1 главы 10.

 Примечание.

Подробнее о приеме на работу руководителя см. Путеводитель по кадровым вопросам "Руководитель организации", глава 2.

 Однако руководитель предприятия обладает особым статусом, поскольку выступает и как наемный работник, и как орган управления юридического лица, его законный представитель, а иногда и учредитель организации. В этой связи оформление приема на работу руководителя организации на практике вызывает ряд вопросов.

В то же время особый статус руководителя не освобождает нанимателя от соблюдения установленной ст. 54 ТК процедуры оформления трудовых отношений путем заключения письменного трудового договора и издания приказа (распоряжения).

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами (ч. 1 ст. 254 ТК).

 Примечание.

Об особенностях заключения трудового договора с руководителем организации см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", пункт 6.10 главы 6.

 Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о назначении руководителя организации на должность.

Приказ - это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия (п. 93 Инструкции по делопроизводству). Значит, руководитель будет издавать приказ в отношении самого себя. Ввиду этого существует мнение, что при приеме на работу руководителя приказ не издается, либо если издается, то подписывается уполномоченным должностным лицом (к примеру, в акционерных обществах - председателем наблюдательного совета). Однако такая практика не соответствует законодательству.

С наличием приказа связано правильное оформление трудовой книжки, поскольку на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках). Кроме того, наличие приказа (распоряжения) может потребоваться для подтверждения полномочий руководителя (например, при оформлении ТТН, представлении интересов организации в суде и т.д.).

 

Примечание.

Об оформлении кадровых документов см. путеводитель по кадровым вопросам "Кадровое делопроизводство".

 Таким образом, руководитель должен издать и подписать приказ (распоряжение) о приеме на работу в день вступления в силу трудового договора (контракта).

 приказа о приеме на работу руководителя.

 Примечание.

О порядке внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", пункт 3.6 главы 3.

записи в трудовой книжке о приеме на работу руководителя.

 На руководителя после заключения с ним трудового договора (контракта) и издания распорядительного документа о приеме на работу или назначении на должность в обязательном порядке формируется личное дело (ч. 2 п. 2, п. 5 Инструкции о личных делах).

 Примечание.

Подробнее о личном деле см. Путеводитель по кадровым вопросам "Личное дело".

 ГЛАВА 11

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА РАБОТНИКА

Отметим, что ранее на каждого работника нанимателем заводилась личная карточка работника, которая в систематизированном виде содержала различные сведения о работнике, необходимые для кадрового учета: общие данные (дата и место рождения, образование, состав семьи и т.д.), а также сведения, связанные с работой у нанимателя (назначения, переводы, предоставленные отпуска и т.д.).

Действующим законодательством не закреплена обязанность по ведению личных карточек работников. Вместе с тем полагаем, что наниматель может утвердить ее форму и определить порядок ее ведения и заполнения в локальном нормативном правовом акте (инструкции либо правилах) организации. При разработке такой формы наниматель может руководствоваться ранее действовавшим постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 N 241 "Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций", которым была утверждена форма первичной учетной документации N Т-2 "Личная карточка".

 ГЛАВА 12

ЗАПОЛНЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

12.1. Порядок внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку >>>

12.2. Отсутствие в трудовой книжке записи об увольнении с предыдущего места работы >>>

12.3. Запись о приеме на работу при заключении гражданско-правового договора >>>

12.4. Оформление трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу >>>

12.5. Записи, вносимые в трудовую книжку нанимателем, до внесения записи о приеме на работу >>>

12.6. Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу >>>

 12.1. Порядок внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку

Порядок ведения трудовых книжек определен Инструкцией о трудовых книжках.

 Примечание.

Подробнее о порядке ведения трудовых книжек см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка".

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ч. 2 ст. 50 ТК). Следовательно, трудовые книжки заполняются только по месту основной работы, а на лиц, работающих по совместительству, они не заводятся. По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (абз. 3 п. 9, п. 14 Инструкции о трудовых книжках).

 заявления работника о внесении в трудовую книжку записи о работе по совместительству.

записи в трудовой книжке о приеме на работу по совместительству.

 Лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК).

В соответствии с п. 3 Инструкции о трудовых книжках трудовые книжки и вкладыши к ним ведутся на одном из государственных языков Республики Беларусь - русском или белорусском (ст. 17 Конституции Республики Беларусь).

Все записи в трудовую книжку производятся аккуратно, ручкой-роллером (в том числе шариковой), гелевой или перьевой ручкой, световодостойкими чернилами (пастой, гелем) синего, фиолетового или черного цвета. Записи дат во всех разделах и графах трудовой книжки производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двузначными цифрами, год - четырехзначными цифрами (ч. 1 п. 12 Инструкции о трудовых книжках).

 12.2. Отсутствие в трудовой книжке записи об увольнении с предыдущего места работы

В соответствии с ч. 6 ст. 50 ТК при увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Согласно абз. 3 п. 9 в трудовую книжку вносятся сведения об увольнении работника и основание прекращения трудового договора (контракта). При этом вносится такая запись в день увольнения работника (ч. 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

Указанная запись заверяется подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (представительства иностранной организации). В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя, а также в случае смерти нанимателя - физического лица такие сведения заверяются печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя, нанимателя - физического лица (ч. 1, 2 п. 44 Инструкции о трудовых книжках).

В трудовую книжку домашнего работника запись об увольнении вносится на основании трудового договора (контракта) местным исполнительным и распорядительным органом, зарегистрировавшим трудовой договор (контракт), и заверяется подписью лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью этого органа (ч. 3 п. 44 Инструкции о трудовых книжках).

Примечание.

Подробнее об особенностях трудовых отношений с работниками-надомниками см. путеводитель по кадровым вопросам "Особенности трудовых отношений с работниками-надомниками".

 Соответственно сведения об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) должны быть внесены в его трудовую книжку.

Если же работник не уволен с предыдущего места работы, то он может быть принят на работу только по совместительству. Трудовая книжка у нанимателя, с которым у работника заключен трудовой договор по совместительству, не ведется.

 Примечание.

Подробнее о заполнении трудовой книжки при работе по совместительству см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", подпункт 3.6.5 пункта 3.6 главы 3.

 12.3. Запись о приеме на работу при заключении гражданско-правового договора

Прежде всего, следует отметить, что отношения по гражданско-правовым договорам регулируются нормами ГК и иными нормативными правовыми актами. Действие ТК, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовую деятельность работников, на гражданско-правовые договоры не распространяется. Следовательно, на лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, трудовые книжки не заполняются. При наличии трудовой книжки записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам в нее не вносятся (абз. 2 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

 12.4. Оформление трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые. При этом работа у данного нанимателя должна являться для работника основной (п. 4 Инструкции о трудовых книжках).

Согласно п. 8 Инструкции о трудовых книжках наниматель в присутствии впервые поступающего на работу не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку установленного образца трудовой книжки (приложение к Постановлению N 40).

Согласно п. 21 Инструкции о трудовых книжках сведения о работнике указываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки при ее первичном оформлении. При этом фамилия, собственное имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) указываются полностью на основании документа, удостоверяющего личность. Запрещается заносить указанные сведения со слов работника (п. 22 Инструкции о трудовых книжках).

Образование, профессия, специальность вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего документа об образовании, документа об обучении (ч. 1 п. 23 Инструкции о трудовых книжках).

После даты заполнения трудовой книжки работником проставляется собственноручная подпись (ч. 1 п. 25 Инструкции о трудовых книжках).

Первая страница (титульный лист) заверяется подписью нанимателя (иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки) и печатью нанимателя (представительства иностранной организации), индивидуального предпринимателя. В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя первая страница (титульный лист) заверяется печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя (ч. 2 п. 25 Инструкции о трудовых книжках).

 титульного листа и разворота трудовой книжки.

 Примечание.

Подробнее об особенностях заполнения трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, см. путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", пункт 3.3 главы 3.

 12.5. Записи, вносимые в трудовую книжку нанимателем, до внесения записи о приеме на работу

До внесения нанимателем в трудовую книжку записи о приеме на работу (при первоначальном и (или) последующих трудоустройствах) отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа вносятся следующие записи (ч. 1, 2 п. 10 Инструкции о трудовых книжках):

- о периоде военной службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, органах пограничной службы Республики Беларусь (пограничных войсках Республики Беларусь), внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь, органах государственной безопасности Республики Беларусь и иных войсках и воинских формированиях, создаваемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь, службы в Следственном комитете Республики Беларусь, Государственном комитете судебных экспертиз Республики Беларусь, органах внутренних дел Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, а также службы в Вооруженных Силах, органах государственной безопасности и органах внутренних дел бывшего СССР;

- о времени получения профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования в дневной форме получения образования, дополнительного образования взрослых в учреждениях образования и иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность.

При этом запись о периоде получения профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования в дневной форме получения образования вносится на основании документа об образовании с указанием начала и окончания получения образования (ч. 3 п. 10 Инструкции о трудовых книжках).

 Примечание.

Подробнее о внесении в трудовую книжку дополнительных сведений см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", пункт 3.4 главы 3.

 записи в трудовой книжке о получении высшего образования.

записи в трудовой книжке о службе в составе Вооруженных сил.

 12.6. Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу

Записи о приеме на работу, заключении трудового договора (контракта) вносятся в раздел "Сведения о работе" трудовой книжки. При этом вносятся такие записи на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 1, 2 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

Обратите внимание!

Записи, вносимые в трудовую книжку, должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

 Согласно ч. 1 п. 27 Инструкции о трудовых книжках при внесении записи о приеме на работу в графе 3 трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование нанимателя.

Ниже заголовка в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи, в графе 2 - дата приема на работу. В графу 3 вносится запись о приеме или назначении в структурное подразделение организации с указанием его наименования, наименования должности, профессии с указанием квалификационного разряда, класса, категории, в графу 4 вносятся дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 3, 4 п. 27 Инструкции о трудовых книжках).

В соответствии с ч. 1 п. 29 Инструкции о трудовых книжках в случае приема на работу лица без соответствующей квалификации (разряда, класса) по профессии запись о приеме на работу в трудовую книжку вносится с указанием наименования профессии без квалификации.

Запись о приеме на работу в производство или структурное подразделение по профессиям, должностям, предусмотренным списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 N 536 "О списках производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда", вносится с указанием сведений, уточняющих характер выполняемой работы (производства и работы, вредные и опасные условия труда) (п. 30 Инструкции о трудовых книжках).

 записи в трудовой книжке при приеме работника на работу с заключением трудового договора на неопределенный срок.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу с заключением контракта.

записи в трудовой книжке при приеме работника на работу по срочному трудовому договору

записи в трудовой книжке о приеме на работу руководителя организации.

 "Исчисление специального и профессионального стажа работы".

 Примечание.

Подробнее о сведениях, вносимых в трудовую книжку, см. путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", глава 3.

 ГЛАВА 13

ПРИЕМ НА РАБОТУ ЛИЦА, ПОДЛЕЖАЩЕГО ВОИНСКОМУ УЧЕТУ

13.1. Воинский учет. Лица, подлежащие воинскому учету >>>

13.2. Обязанности нанимателя при приеме на работу лиц, подлежащих воинскому учету >>>

13.2.1. Истребование документов воинского учета у военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу, при приеме на работу >>>

13.2.2. Проверка документов воинского учета >>>

13.2.3. Заполнение личной карточки воинского учета >>>

13.2.4. Уведомление органов, осуществляющих воинский учет по месту жительства, о приеме на работу лица, подлежащего воинскому учету >>>

 13.1. Воинский учет. Лица, подлежащие воинскому учету

Воинский учет представляет собой государственную систему учета и анализа призывных и военнообязанных ресурсов (абз. 15 ст. 1 Закона о воинской обязанности). Одной из его основных задач является обеспечение исполнения гражданами воинской обязанности (п. 4 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.12.2003 N 1662 (далее - Положение о воинском учете)).

Воинский учет ведется в:

- военных комиссариатах (обособленных подразделениях военных комиссариатов) (военкоматах);

- местных исполнительных и распорядительных органах в сельской местности, а также в городах и поселках, где нет военных комиссариатов (обособленных подразделений военных комиссариатов);

- в организациях и учреждениях образования независимо от форм собственности (п. 1, 2 Положения о воинском учете).

 Примечание.

Подробнее о воинском учете см. Путеводитель по кадровым вопросам "Воинский учет в организации".

 Лица, подлежащие воинскому учету, - это (п. 5, 6 Положения о воинском учете):

- призывники (кроме инвалидов, признанных комиссиями по приписке граждан к призывным участкам негодными к военной службе с исключением с воинского учета);

- граждане, уволенные с военной службы в запас;

- граждане, прошедшие службу в резерве и уволенные в запас;

- граждане, уволенные из Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;

- граждане, прошедшие альтернативную службу;

- граждане, не прошедшие военную службу, службу в резерве и зачисленные решениями призывных комиссий в запас, а также достигшие возраста 27 лет;

- граждане, прошедшие обучение по программам подготовки офицеров запаса на военных кафедрах или факультетах гражданских учреждений, обеспечивающих получение высшего и среднего специального образования;

- граждане, отбывшие наказание в виде ареста, ограничения свободы или лишения свободы;

- граждане, в отношении которых прекращено применение принудительных мер безопасности и лечения;

- граждане, в отношении которых осуществляется уголовное преследование или уголовное дело передано прокурору для направления в суд либо осуществляется судебное производство;

- граждане, уволенные из органов государственной безопасности, органа государственной охраны, Оперативно-аналитического центра при Президенте Республики Беларусь по основаниям, установленным абз. 5 и 6 ч. 3 и абз. 3 - 6 ч. 4 ст. 59 Закона о воинской обязанности;

- граждане женского пола в возрасте от 19 до 45 лет (имеющие воинское звание прапорщиков, мичманов или офицеров - до 50 лет), годные по состоянию здоровья к военной службе и получившие подготовку в учреждениях образования или других организациях, а также в ходе работы по специальностям, определяемым Министерством обороны Республики Беларусь.

Не подлежат воинскому учету граждане (п. 7 Положения о воинском учете):

- проходящие военную службу;

- проходящие службу в резерве;

- проходящие альтернативную службу;

- проходящие службу в Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь и имеющие специальные звания;

- получившие паспорт гражданина Республики Беларусь для постоянного проживания за пределами Республики Беларусь;

- являющиеся гражданами иностранных государств, а также лица без гражданства;

- умершие либо признанные в установленном законом порядке безвестно отсутствующими или объявленные умершими;

- достигшие предельного возраста состояния в запасе;

- признанные в установленном порядке негодными к военной службе с исключением с воинского учета;

- на которых воинская обязанность не распространяется или которые подлежат исключению (снятию) с воинского учета в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь;

- отбывающие наказание в виде ареста, ограничения свободы или лишения свободы;

- в отношении которых прекращено гражданство Республики Беларусь;

- военнообязанные женского пола, имеющие двух и более детей в возрасте до 16 лет;

- отбывающие наказание в виде пожизненного заключения, приговоренные к смертной казни.

 Примечание.

Подробнее о категориях граждан, не подлежащих воинскому учету, см. Путеводитель по кадровым вопросам "Воинский учет в организации", подпункт 1.4 главы 1.

 13.2. Обязанности нанимателя при приеме на работу лиц, подлежащих воинскому учету

Примечание.

Подробнее об обязанностях нанимателя в сфере воинского учета см. Путеводитель по кадровым вопросам "Воинский учет в организации", глава 3.

13.2.1. Истребование документов воинского учета у военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

При заключении трудового договора военнообязанные и лица, подлежащие призыву на воинскую службу, в обязательном порядке должны предъявить нанимателю документы воинского учета. Прием на работу без этих документов не допускается (ст. 26 ТК). Отметим, что воинский учет ведется по основному месту работы (п. 3 Положения о воинском учете), поэтому совместителям при приеме на работу не требуется представлять документы воинского учета.

 Примечание.

Подробнее о документах, предъявляемых при приеме на работу о совместительству, см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по совместительству", пункт 2.1 главы 2.

 Обратите внимание!

За прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере до пяти базовых величин. Повторное совершение того же деяния в течение одного года после наложения административного взыскания за такое же нарушение влечет наложение штрафа в размере до десяти базовых величин (ст. 23.15 КоАП).

 Примечание.

Подробнее о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, см. Путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 3.

 Военнообязанными являются граждане, состоящие в запасе Вооруженных Сил Республики Беларусь или других войск и воинских формирований (абз. 13 ст. 1 Закона о воинской обязанности). Это могут быть граждане как мужского, так и женского пола.

К лицам, подлежащим призыву на воинскую службу, за исключением военнообязанных, относятся граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не состоящие в запасе (призывники).

В качестве документов удостоверяющих отношение гражданина к исполнению воинской обязанности призывникам выдается удостоверение призывника, военнообязанным - военный билет, военный билет офицера запаса (далее - военный билет) или временное удостоверение, выданное взамен военного билета (далее - временное удостоверение) (п. 10 Положения о воинском учете).

 Обратите внимание!

Факт освобождения гражданина от исполнения воинской обязанности подтверждается записями в военном билете. Например, в случае признания гражданина негодным для прохождения военной службы, службы в резерве с исключением с воинского учета делается отметка в п. 23 военного билета. При исключении военнообязанного с воинского учета по достижении предельного возраста состояния в запасе ставится отметка в п. 24 военного билета (стр. 30 военного билета). Соответствующие записи заверяются подписью военного комиссара и гербовой печатью военкомата (п. 43, 44 Положения о военном билете, утвержденного Приказом Министерства обороны Республики Беларусь от 22.12.2003 N 49).

 В соответствии с п. 129 Инструкции о воинском учете военнообязанных в военкомат по месту жительства для постановки на воинский учет должны быть направлены ранее не состоявшие на воинском учете граждане женского пола в возрасте от 19 до 45 лет, имеющие специальности медицинского профиля (врачи всех специальностей, провизоры, средний медицинский и фармацевтический персонал), а также проходившие ранее военную службу по контракту и не исключенные с воинского учета.

 13.2.2. Проверка документов воинского учета

Представленные военнообязанными и призывниками документы должны быть проверены работниками организации, ответственными за воинский учет (далее - ответственные за воинский учет) (абз. 2 п. 29 Положения о воинском учете). В частности, проверяется соответствие сделанных в военных билетах записей паспортным данным, наличие фотографических карточек и их идентичность владельцам военных билетов.

Примечание.

Подробнее о назначении ответственного за ведение воинского учета в организации см. Путеводитель по кадровым вопросам "Воинский учет в организации", пункт 2.1 главы 2.

В случае обнаружения в военных билетах неоговоренных исправлений, неточностей, подделок или отсутствия листов их владельцы должны быть направлены в военкомат для уточнения данных.

При приеме от граждан военных билетов им выдаются расписки (п. 126 Инструкции о воинском учете военнообязанных). Форма расписки в приеме документов воинского учета предусмотрена приложением 2 к Инструкции о воинском учете военнообязанных.

расписки в приеме документов воинского учета.

в приеме документов воинского учета для заполнения.

До окончания проверки действительности документа воинского учета в военкомате осуществлять прием на работу указанного лица не следует.

Обратите внимание!

Подделка удостоверения или иного официального документа, предоставляющего права или освобождающего от обязанностей, в целях использования такого документа самим исполнителем или другим лицом либо использование заведомо подложного документа наказывается общественными работами, или штрафом, или исправительными работами на срок до двух лет, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до двух лет.

Те же действия, совершенные повторно либо группой лиц по предварительному сговору, наказываются штрафом, или арестом на срок от трех до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до пяти лет, или лишением свободы на срок до трех лет (ст. 380 УК).

Для установления, состоят ли граждане, принимаемые на работу, на воинском учете, проверяется наличие отметок о приеме на воинский учет в соответствующих разделах военных билетов. В случаях их отсутствия граждане, подлежащие постановке на воинский учет, направляются в военкомат района, а где его нет - в местный исполнительный и распорядительный орган по месту жительства (п. 127 Инструкции о воинском учете военнообязанных).

Призывники и военнообязанные, не состоящие на воинском учете, принимаются на работу только после приема их на воинский учет (абз. 3 п. 29 Положения о воинском учете).

 Обратите внимание!

Уклонение призывника или военнообязанного от воинского учета является преступлением, которое наказывается штрафом или арестом на срок до трех месяцев (ст. 437 УК).

 13.2.3. Заполнение личной карточки воинского учета

После проверки документов на лиц, подлежащих воинскому учету, ответственный за воинский учет оформляет специальную личную карточку (далее - личную карточку воинского учета).

Основными документами воинского учета, на основании которых заполняются личные карточки, являются:

для призывников - паспорт, удостоверение призывника;

для военнообязанных - паспорт, военный билет (п. 28 Положения о воинском учете).

Форма личной карточки воинского учета военнообязанного предусмотрена приложением 2 к Инструкции о воинском учете военнообязанных (форма 2). В соответствии с примечанием к форме 2 во всех графах личной карточки воинского учета военнообязанного должны быть сделаны четкие и полные записи на основании паспорта, военного билета, документа об образовании и других документов, необходимых для заполнения личной карточки. В дальнейшем все изменения в данных о военнообязанном (образование, семейное положение, перемена места жительства и др.) должны отражаться в личной карточке. После заполнения всех граф личной карточки лицо, ответственное за воинский учет, должно подписать личную карточку и проставить дату заполнения.

личной карточки воинского учета военнообязанного.

личную карточку воинского учета военнообязанного для заполнения.

 Оформленная личная карточка должна быть помещена в соответствующий раздел картотеки военнообязанных. Напомним, что в картотеке военнообязанных должны быть выделены следующие разделы:

личные карточки на офицеров запаса;

личные карточки на прапорщиков, сержантов и солдат запаса.

Личные карточки военнообязанных женского пола следует размещать в конце каждого раздела по алфавиту (п. 124 Инструкции о воинском учете военнообязанных).

В соответствии с п. 58 Инструкции о порядке организации и проведения учетно-призывной работы в военных комиссариатах, утвержденной Постановлением Министерства обороны Республики Беларусь от 11.04.2011 N 12, воинский учет призывников в организациях независимо от форм собственности ведется так же, как и воинский учет военнообязанных, в порядке, установленном в нормативном правовом акте Министерства обороны Республики Беларусь. Таким образом, для ведения личных карточек призывников может быть использована личная карточка воинского учета военнообязанного формы 2, где в разделе "Сведения о воинском учете" необходимо будет сделать отметку о том, что работник является призывником.

Форма, в соответствии с которой необходимо вести личные карточки призывников в организациях, в настоящий момент в законодательстве не предусматривается. Полагаем, что в этих целях может быть использована форма 2, где в разделе "Сведения о воинском учете" необходимо будет сделать отметку о том, что работник является призывником.

 записи в разделе "Сведения о воинском учете" личной карточки воинского учета призывника.

личную карточку воинского учета военнообязанного для заполнения.

На лиц, исключенных с воинского учета (например, по состоянию здоровья, по достижении предельного возраста состояния в запасе), личные карточки воинского учета при приеме на работу не заводятся. Исключение с воинского учета может быть произведено в период работы гражданина. В этом случае в личных карточках делается запись: "Исключен с воинского учета по возрасту" или "Исключен с воинского учета по состоянию здоровья".

Отметка об исключении с воинского учета проставляется на основании записи, которую сделал работник военкомата в разделе "Отметки об освобождении от воинской обязанности" военного билета гражданина (п. 130 Инструкции о воинском учете военнообязанных).

 13.2.4. Уведомление органов, осуществляющих воинский учет по месту жительства, о приеме на работу лица, подлежащего воинскому учету

О приеме на работу лица, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, ответственные за воинский учет обязаны сообщить в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской обязанности). Данный срок следует отсчитывать с момента приема на работу указанного лица. Специальной формы, в которой должно быть сделано такое сообщение, не предусмотрено. В этих целях в соответствующий орган целесообразно направить письмо с указанием сведений о лице, подлежащем воинскому учету.

письма в военкомат района о приеме на работу лица, подлежащего воинскому учету.

 С адресами, телефонами, режимами работы военкоматов можно ознакомиться в специальном разделе на сайте Министерства обороны Республики Беларусь http://www.mil.by/ru/virtual_recruitment/recruitment_offices/.

 Обратите внимание!

За нарушение должностным лицом обязанностей по воинскому учету или воспрепятствование выполнению гражданами обязанностей по воинскому учету предусмотрена административная ответственность в виде штрафа от 4 до 5 базовых величин (ч. 2 ст. 25.8 КоАП).

 

Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 12 мая 2015 г.